- Fecha de publicación: 3 de septiembre de 2026
Tiempo de lectura: 15 min.¿Sabes cómo reclutan las empresas actualmente qué habilidades hacen la diferencia par tu egresados?
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¿Qué valoran las empresas en un proceso de selección laboral?
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¿Qué habilidades buscan las empresas al contratar?
3.1 Trabajar y comunicarse con otras personas
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¿Cómo ayudar a tus egresados a demostrar las habilidades que buscan las empresas?
4.1 Hacer explícitas las habilidades que se desarrollan
4.2 Crear oportunidades para aplicar las competencias
4.3 Enseñar a traducir la experiencia académica al lenguaje laboral
4.4 Ofrecer evidencia verificable de las habilidades adquiridas
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MyCredSkills: de las habilidades a la evidencia con credenciales digitales
5.2 ¿Qué habilidades pueden desarrollar y certificar tus estudiantes?
El proceso de selección laboral de las empresas avanza cada vez más a una evaluación global que toma en cuenta más que el título académico o los puestos previos de un candidato. Aunque la formación y la experiencia siguen siendo relevantes, ahora también se busca evidencia de habilidades concretas como comunicación, trabajo en equipo, resolución de problemas, iniciativa y capacidad de adaptación. Por eso, un buen CV debe comunicar y demostrar tanto habilidades blandas como técnicas.
Es muy importante tomar en cuenta que, mientras que una institución tiene la oportunidad de evaluar el aprendizaje mediante exámenes, proyectos, trabajos y calificaciones a lo largo de todo el semestre, un reclutador necesita determinar, en cuestión de días o semanas, si una persona podrá aplicar sus conocimientos para resolver problemas, colaborar con otros y responder a las exigencias reales de un puesto.
Numerosas industrias ya muestran señales claras de una transición hacia la contratación basada en habilidades o skills-based hiring. Esto no significa que los títulos universitarios estén perdiendo su valor, sino que las empresas cuentan cada vez con más criterios para identificar el talento que necesitan. Para tu institución de educación superior, comprender cómo funciona realmente este proceso es fundamental para preparar egresados que, además de tener los conocimientos necesarios para incorporarse al mercado laboral, puedan convertir todo lo aprendido en habilidades reconocibles y demostrables frente a un empleador.
¿Qué valoran las empresas en un proceso de selección laboral?
Cuando buena parte de quienes compiten por una vacante posee niveles educativos y credenciales similares ¿cómo hace el empleador para determinar quién tiene el perfil más adecuado?
De acuerdo con la teoría de señalización del mercado laboral, desarrollada por el economista Michael Spence en 1973, los candidatos usan acciones costosas —como obtener un título universitario— para demostrar su alta productividad a los empleadores debido a la falta de información clara. Por su parte, como durante un proceso de contratación las empresas no pueden observar directamente todo el conocimiento, las capacidades o el potencial de una persona, recurren a dichas señales para tomar decisiones: educación, experiencia profesional, currículum, formación complementaria y habilidades, entre otras (4). Esto explica por qué dos egresados de la misma carrera, con promedios similares e incluso con experiencias académicas comparables pueden obtener resultados muy diferentes durante un proceso de selección laboral. Una vez cubiertos los requisitos académicos básicos, comienzan a cobrar mayor relevancia otros indicadores capaces de mostrar cómo puede desenvolverse cada uno en situaciones reales.
Esto no implica que las empresas hayan dejado de valorar la educación superior, sino que están comenzando a observar con mayor granularidad qué sabe hacer una persona además de qué título posee. Obtener buenas calificaciones demuestra que un estudiante ha cumplido satisfactoriamente con determinados objetivos académicos, pero el mercado laboral formula preguntas distintas: ¿puede aplicar esos conocimientos para resolver un problema?, ¿puede trabajar con otras personas?, ¿puede comunicar sus ideas?, ¿tomar decisiones o desenvolverse de manera autónoma?
El problema o la “brecha” actual no es únicamente el resultado de que esas capacidades no se desarrollen durante la trayectoria universitaria, muchas veces sí se obtienen, pero permanecen escondidas detrás del nombre de una carrera, una lista de asignaturas y un promedio. Para comprender por qué esto puede convertirse en una desventaja, vale la pena observar qué sucede con esas señales una vez que el egresado entra realmente a un proceso de selección.
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¿Cómo funciona un proceso de selección laboral paso a paso?
Aunque cada empresa diseña su propio proceso de selección laboral, el objetivo suele ser el mismo: reunir suficiente evidencia para determinar qué candidato tiene mayores probabilidades de desempeñarse adecuadamente en el puesto. Para ello, los reclutadores pueden combinar la revisión del currículum con entrevistas, filtros iniciales y diferentes formas de evaluación, ya que cada etapa permite observar aspectos distintos del candidato.
1. Revisión del CV y la candidatura
El currículum constituye uno de los primeros puntos de contacto entre el candidato y la empresa. Además de la formación académica y la experiencia, permite identificar conocimientos, certificaciones, proyectos, logros y habilidades que podrían coincidir con los requisitos de la vacante. Sin embargo, traducir las propias capacidades a un CV no siempre resulta sencillo: de hecho, hasta el 51% de los responsables de contratación considera que la mayoría de los currículums no muestra claramente las habilidades relevantes para el puesto (3).
Un recién egresado puede haber participado en un proyecto interdisciplinario, coordinado un equipo o resuelto un caso complejo que le permitiera desarrollar competencias altamente relevantes y estratégicas para el puesto, pero estas experiencias aportan poco al proceso de selección si el candidato no consigue traducirlas en evidencia clara de lo que sabe hacer.
2. Preselección de candidatos
Después de revisar las candidaturas, la empresa necesita identificar cuáles cumplen mejor con los requisitos iniciales del puesto. En esta etapa pueden compararse elementos como formación, experiencia, conocimientos específicos, certificaciones y coincidencia entre las habilidades declaradas y las solicitadas. El avance del skills-based hiring significa que, en lugar de depender exclusivamente de credenciales generales para reducir el grupo de candidatos, algunas organizaciones buscan identificar de manera más específica las competencias blandas relacionadas con el puesto.
El problema es que, aunque muchos responsables de contratación señalan que sus organizaciones están evolucionando hacia prácticas basadas en habilidades interpersonales, también reconocen que su empresa carece de prácticas estandarizadas de contratación (3). Por ello, las universidades que impulsen formas de demostrar estas habilidades le ofrecen una ventaja significativa a sus egresados en el mercado laboral.
3. Entrevistas laborales
Superar el primer filtro lleva a una etapa en la que el candidato debe convertir aquello que aparece en su CV en ejemplos concretos. Las entrevistas permiten explorar cómo ha enfrentado problemas, trabajado con otras personas, tomado decisiones o aplicado determinados conocimientos. Por eso existe una diferencia importante entre afirmar que se posee una habilidad y demostrarla mediante experiencias concretas. Decir “tengo capacidad para resolver problemas” aporta mucha menos información que explicar qué problema se enfrentó, qué decisiones se tomaron y cuál fue el resultado.
Esta capacidad para comunicar las propias competencias puede influir considerablemente en el resultado. 58% de los responsables de contratación considera que un mal desempeño durante la entrevista puede impedir que un candidato competente sea contratado (3).
4. Pruebas y demostraciones de habilidades
Dependiendo del puesto, el proceso también puede incorporar evaluaciones destinadas a obtener evidencia más directa: ejercicios prácticos, resolución de casos, muestras de trabajo, portafolios o pruebas relacionadas con conocimientos y habilidades específicas.
Así, el proceso de selección laboral funciona cada vez menos como una simple revisión de credenciales y más como una búsqueda de señales que permitan responder a la pregunta: ¿qué puede aportar realmente este candidato al puesto?
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¿Qué habilidades buscan las empresas al contratar?
De acuerdo con un estudio que analizó las habilidades blandas que los responsables de contratación consideran más importantes al seleccionar graduados universitarios, las mejor valoradas fueron el trabajo en equipo y la resolución de problemas, seguidas por la iniciativa, la capacidad de planificación y organización, la comunicación oral y escrita, la toma de decisiones y la capacidad analítica (4). Estas competencias pueden agruparse en tres grandes capacidades que ayudan a explicar qué busca una empresa más allá del expediente académico:
Trabajar y comunicarse con otras personas
Pocas actividades profesionales ocurren de manera aislada. Incluso en puestos altamente técnicos, los empleados necesitan intercambiar información, coordinarse con otras áreas, explicar decisiones y contribuir al cumplimiento de objetivos compartidos.
Por ello, trabajo en equipo y comunicación aparecen entre las habilidades más valoradas por los empleadores. Esta demanda también se observa en América Latina. Una iniciativa documentada por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), que analizó las brechas entre la formación técnica y las necesidades de empresas de distintos estados de México, identificó particularmente la necesidad de fortalecer las habilidades básicas de comunicación y trabajo colaborativo.
Resolver problemas y tomar decisiones
En la universidad, los estudiantes suelen enfrentarse a problemas delimitados dentro de una asignatura. En el trabajo, en cambio, pueden encontrarse con situaciones ambiguas, información incompleta y problemas para los cuales no existe una única respuesta correcta. De ahí la importancia de competencias como resolución de problemas, capacidad analítica y toma de decisiones. Dicho en otras palabras, el conocimiento disciplinar adquiere valor real cuando el egresado puede utilizarlo para analizar una situación, identificar alternativas y proponer soluciones.
Actuar con iniciativa y autonomía
Las empresas también buscan señales de que un candidato puede asumir responsabilidades y organizar su propio trabajo. La iniciativa es, sin duda, una de las habilidades mejor valoradas por los empleadores, al igual que la planificación, coordinación y organización. Muchas de estas competencias ya se desarrollan durante la formación académica. Un estudiante puede aprender a colaborar al realizar un proyecto grupal, desarrollar capacidad analítica al investigar un problema o demostrar iniciativa al coordinar una actividad. Sin embargo, haber desarrollado una habilidad y conseguir que un empleador pueda reconocerla son dos cosas diferentes, y esa diferencia puede convertirse en un obstáculo incluso para candidatos que cuentan con las competencias que una empresa está buscando.
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¿Cómo ayudar a tus egresados a demostrar las habilidades que buscan las empresas?
Aproximadamente la mitad de los responsables de contratación reconoce que candidatos que poseen las habilidades necesarias pueden perder oportunidades simplemente porque tienen dificultades para demostrarlas claramente durante el proceso de selección (3).
Pensemos, por ejemplo, en dos estudiantes que participaron en proyectos universitarios altamente relevantes para su industria y el puesto al que están aplicando. Ambos tuvieron que investigar un problema, analizar información, colaborar con otros compañeros, proponer soluciones innovadoras y solucionar problemas concretos mediante prueba y error hasta obtener una solución satisfactoria. Imaginemos que uno simplemente incluye “trabajo en equipo” y “capacidad analítica” en la sección de habilidades de su CV, mientras que el otro se enfoca en respaldar esas competencias mediante imágenes de los proyectos, resultados medibles, comparaciones, certificaciones u otras evidencias concretas. Aunque su experiencia formativa sea comparable, las impresiones que recibe el empleador de ambos aspirantes son muy distintas.
Conectar las habilidades desarrolladas durante la formación con aquellas que buscan los empleadores es urgente en América Latina y el Caribe. El BID advierte la persistencia de un desfase entre la oferta educativa y las necesidades del mercado laboral que impacta negativamente la economía de la región. Pero además de la necesidad de fortalecer competencias transversales como la comunicación y el trabajo colaborativo, diversos análisis también han puesto sobre la mesa otro aspecto relevante para la empleabilidad: la necesidad de sensibilizar a empresas, instituciones educativas y jóvenes sobre el valor de las credenciales acumulables, y de fortalecer la colaboración con el sector privado para aumentar la pertinencia de la formación (1).
Este enfoque también supone pensar la trayectoria formativa más allá del título obtenido al finalizar una carrera. De hecho, 91% de los responsables de contratación reconoce el aprendizaje continuo y los certificados como vías mediante las cuales los candidatos pueden adquirir habilidades aplicables al trabajo (3).
Entonces ¿cómo hacer más evidente la relación entre lo que los estudiantes aprenden y lo que serán capaces de hacer con ese aprendizaje?
1. Hacer explícitas las habilidades que se desarrollan
Resolver un caso, realizar una investigación, coordinar un proyecto o presentar una propuesta implica movilizar competencias que no siempre aparecen de manera explícita en el programa de una asignatura y de las que, además, el alumno no siempre es consciente. Ayudar al estudiante a identificarlas, dimensionarlas y ser reflexivo respecto a ellas le permite identificar áreas de oportunidad, seguirlas fortaleciendo y, posteriormente, comunicarlas mucho mejor.
2. Crear oportunidades para aplicar las competencias
Las habilidades se vuelven más fáciles de demostrar cuando están vinculadas con experiencias concretas. Proyectos, resolución de casos, actividades colaborativas y problemas cercanos a los desafíos profesionales permiten que los estudiantes pasen de conocer un concepto a utilizarlo para alcanzar un resultado. Además de favorecer el aprendizaje, estas experiencias generan evidencias y ejemplos concretos que posteriormente pueden utilizarse en un proceso de selección laboral para explicar cómo se resolvió un problema, qué papel se desempeñó dentro de un equipo o qué decisiones fue necesario tomar.
3. Enseñar a traducir la experiencia académica al lenguaje laboral
Los estudiantes también necesitan aprender a reconocer el valor profesional de aquello que hacen durante la universidad. Una investigación puede demostrar capacidad analítica; coordinar un proyecto grupal, liderazgo y organización; una presentación, comunicación; y resolver un caso complejo, pensamiento crítico y toma de decisiones. Hacer esta traducción permite construir CV, perfiles profesionales y respuestas de entrevista que no se limiten a enumerar habilidades, sino que expliquen dónde se desarrollaron y cómo se pusieron en práctica.
4. Ofrecer evidencia verificable de las habilidades adquiridas
Finalmente, las instituciones pueden complementar las calificaciones y el título universitario con formas más específicas de reconocer los aprendizajes alcanzados. Las certificaciones y credenciales acumulables, tanto en habilidades técnicas como interpersonales o soft skills, permiten documentar competencias concretas a medida que el estudiante avanza en su trayectoria e incluso después de graduarse. Esta posibilidad ya forma parte de la conversación regional sobre empleabilidad, como parte de los nuevos modelos de formación.
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MyCredSkills: de las habilidades a la evidencia con credenciales digitales
Preparar mejores egresados no consiste únicamente en ayudarlos a desarrollar más habilidades. También implica procurar que, cuando llegue el momento de competir por una oportunidad profesional, puedan demostrar todo lo que aprendieron a hacer.
Las micro credenciales digitales permiten precisamente hacer visibles competencias específicas que pueden quedar diluidas en un título o expediente académico. En lugar de indicar únicamente qué carrera cursó una persona, permiten acreditar conocimientos y habilidades concretas y compartir esa evidencia en espacios profesionales como el CV o LinkedIn.
MyCredSkills de Pearson es un ecosistema digital de aprendizaje y certificación que permite desarrollar, evaluar y validar habilidades mediante rutas formativas que culminan en micro credenciales digitales. La solución contempla tanto habilidades transversales como conocimientos técnicos y, además, permite a las universidades desarrollar programas de certificación adaptados a sus propias necesidades curriculares.
¿Qué habilidades pueden desarrollar y certificar tus estudiantes?
MyCred Skills incluye rutas para fortalecer habilidades transversales relevantes en prácticamente cualquier profesión, entre ellas comunicación, pensamiento crítico, trabajo en equipo, liderazgo, autogestión, innovación y responsabilidad social.
También existen rutas especializadas en áreas disciplinares. Por ejemplo, la oferta de Marketing contempla cinco micro credenciales: comportamiento del consumidor, investigación de mercado, marketing de servicios, dirección de marketing y marketing digital. Estos cursos se dividen en niveles básico, intermedio y avanzado y utilizan un diagnóstico inicial para recomendar al estudiante una ruta de aprendizaje acorde con sus conocimientos.
Pero la oferta no tiene que limitarse a estas áreas. A través de MyCredSkills Custom, tu institución puede desarrollar programas de microcredenciales vinculados con sus propios contenidos y necesidades académicas. Esto permite, por ejemplo, identificar competencias relevantes para determinado perfil de egreso y convertirlas en rutas formativas que complementen tus asignaturas existentes para ganar mucho mayor competitividad institucional.
¿Cómo se convierte una habilidad en una credencial?
La experiencia de aprendizaje y evaluación de MyCredSkills incluye contenidos, materiales, actividades y prácticas basadas en situaciones reales; dependiendo de la ruta, también pueden incorporar diagnósticos que permitan determinar el nivel inicial del estudiante. Una vez concluido y aprobado el proceso correspondiente, obtiene una insignia digital que acredita el logro alcanzado.
La credencial se gestiona mediante Credly, la infraestructura de credenciales digitales de Pearson. Así, tus estudiantes pueden mantener un historial de los badges adquiridos durante su trayectoria académica y profesional y compartirlos en redes sociales, perfiles profesionales, blogs o sitios web.
¿El resultado? Una competencia que antes podía quedar escondida dentro de una asignatura, proyecto o experiencia formativa se convierte en evidencia visible del aprendizaje alcanzado. En conclusión: desarrollar las competencias es indispensable, pero ayudar a los estudiantes a identificarlas, respaldarlas y comunicarlas puede ser lo que finalmente les permita convertirlas en oportunidades profesionales.
Conoce MyCredSkills de Pearson Higher Education
REFERENCIAS
(1) Banco Interamericano de Desarrollo. (2025). Habilidades para el trabajo en América Latina y el Caribe: Impulsar el talento para un futuro sostenible y equitativo (2.ª ed.). Banco Interamericano de Desarrollo.
(2) Bone, M., González Ehlinger, E., & Stephany, F. (2025). Skills or degree? The rise of skill-based hiring for AI and green jobs. Technological Forecasting and Social Change, 214, 124042. https://doi.org/10.1016/j.techfore.2025.124042
(3) University of Phoenix Career Institute. (2026). The illusion of progress in skills-based hiring. University of Phoenix.
(4) Vázquez-Rodríguez, A., Quiroga-Carrillo, A., García-Álvarez, J., & Sáez-Gambín, D. (2025). Soft skills and the corporate social dimension: The perspective of university graduate employers. Educational Research for Policy and Practice, 24, 361–389. https://doi.org/10.1007/s10671-025-09395-w
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