Todo lo que debes saber sobre la evaluación por competencias

La importancia de la evaluación por competencias en el mercado laboral radica en su valor como herramienta para medir la eficacia en la gestión de recursos humanos.

En este artículo, compartimos contigo todo lo que hay detrás de una evaluación por competencias, por qué es tan importante durante el proceso de reclutamiento y atracción de talento humano, así como 10 recomendaciones prácticas para aplicarla de manera exitosa.

¿Cómo surge el concepto de competencias laborales?

A mediados de los años 80, las empresas cambiaron paulatinamente la visión que se tenía de los empleados dentro de las organizaciones. Comúnmente se les denominaba “personal” y sus funciones solían ser sistemáticas y aisladas de toda la estructura organizacional. 

El nuevo enfoque consideró al “personal” como un recurso humano, el elemento más importante de la estructura laboral, ya que a diferencia de los recursos “no-humanos”, los empleados cuentan con la posibilidad de desarrollar su potencial y mejorar sus capacidades, habilidades y competencias. Esto se traducía en un proceso de formación continua que dio origen al área de Recursos Humanos, figura esencial dentro de toda organización.

La creación del área de RR. HH., dio pie a la concepción de un término que pudiera englobar precisamente las capacidades y habilidades de una persona para considerarla idónea en una determinada área de trabajo; el concepto de “competencia” surgió a partir de esa necesidad.

Esta definición les dio un giro radical a los formatos tradicionales de reclutamiento, ya que antes el proceso partía del hecho de buscar personal que “se ajustara” a los requisitos de los puestos de trabajo; ahora el objetivo consiste en evaluar “las características y los comportamientos de las personas que realizan con eficacia las tareas propias de un puesto de trabajo”.

¿Cómo surge el término competencia?

Este término fue acuñado por el Dr. David MacClelland en 1973. Él describió las competencias como «la capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando conocimientos, habilidades y destrezas, así como atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas”.

En este sentido, la evaluación de competencias no solo implica atender habilidades y capacidades, sino rasgos psicosociales y comportamientos dentro y fuera del área para la que se postula.

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Los siguientes son otros rasgos para considerar en la evaluación por competencias:

• Personalidad
• Actitudes, aptitudes
• Valores
• Conocimientos y experiencias
• Destrezas

Las evaluaciones por competencias no se basan solamente en exámenes o tests psicométricos propios de la metodología tradicional, se valen además de otros recursos que permitan evaluar experiencias laborales y comportamientos mostrados durante el desempeño de una actividad.

¿Para qué sirve la evaluación por competencias?

En términos prácticos, este tipo de evaluación cumple varios objetivos específicos: 

• Analizar, medir y determinar el comportamiento esperado de la persona ante diversas situaciones que pueden presentarse en la vida laboral. 
• Conocer cómo resuelve las dificultades haciendo uso de los recursos disponibles y apreciar su nivel de autocontrol.

En este sentido, no se recomienda hacer una evaluación estandarizada, sino personalizada. Es decir, que se apegue a las necesidades particulares para obtener un resultado a la medida de la empresa.

Ahora bien, ¿por qué evaluar por competencias? ¿Cuál es el sentido de este proceso? Llevar a cabo una buena evaluación nos sirve para analizar los siguientes factores: 

• Detectar carencias o riesgos potenciales 
• Diseñar procesos de capacitación
• Descubrir capacidades y habilidades clave antes y después del proceso de reclutamiento
• Medir la eficacia de las competencias que posee cada empleado
• Ubicar, canalizar y facilitar la transición de una persona con ciertas habilidades a un puesto adecuado según el desarrollo de sus competencias
• Generar retroalimentación y fomentar la autoevaluación en función variables como la eficiencia, productividad y rendimiento
• Tomar decisiones certeras en cuanto a percepciones económicas y negociaciones contractuales

Es evidente que una correcta evaluación por competencias nos ofrecerá múltiples ventajas relacionadas directamente con la productividad, la eficiencia y la mejora continua.

10 recomendaciones para realizar una evaluación por competencias exitosa

Siguiendo las recomendaciones de Martha Alles en su manual de Dirección Estratégica De Recursos Humanos, es una norma general que RR. HH. desarrolle las evaluaciones de desempeño en todas las áreas, diseñando un procedimiento específico para cada una. De esta manera, tanto directivos como gerentes, supervisores y empleados contarán con un sistema de evaluación acorde a su posición en la empresa.

Estos 10 consejos te servirán de orientación para conocer cómo llevar a cabo el proceso de la mejor manera.

1. Establecer la razón y el objetivo clave para la evaluación de desempeño
   
   

   
   Las autoridades competentes de la empresa establecen junto con Recursos Humanos las directrices para aplicar un sistema de evaluación de desempeño. Es muy importante ser específico en la definición del objetivo, ya que, si no es correcto, la evaluación arrojará resultados poco acertados.

2. Diseñar un sistema de evaluación a la medida de las necesidades

   El departamento de RR. HH. debe diseñar el sistema de evaluación y seleccionar las herramientas que se van a emplear; pueden ser métricas básicas de desempeño, psicometrías, test y/o exámenes que midan determinada habilidad. Todo dependerá de qué se quiera evaluar.
   

    

   Por ejemplo, en el caso de las habilidades blandas, si se desea medir el pensamiento crítico, la prueba de Watson-GlaserTM es la evaluación ideal, pues no solo mide la capacidad de pensamiento crítico, sino que predice el desempeño en puestos dinámicos que requieren pensamiento y análisis de alto nivel.

3. Diseñar un sistema de evaluación a la medida de las necesidades

   Hay que tomar en cuenta que no todas las competencias aplican para nuestras necesidades de evaluación, ya que existen más de 200 competencias de las cuales 60 se consideran básicas, y al menos 10 son catalogadas como esenciales, entre las cuales destacan: 

    

   Un glosario es un catálogo de términos en orden alfabético, lo que nos permite estandarizar el concepto de cada habilidad para evitar confusiones de interpretación de la empresa.

    

   • Resolución de problemas
   • Flexibilidad
   • Adaptación 
   • Resiliencia
   • Trabajo colaborativo
   • Comunicación / asertividad
   • Pensamiento crítico
   • Liderazgo
   • Aprendizaje continuo
   • Responsabilidad social

4. Formato de la evaluación
   
   

   
   Debe cubrir todos los aspectos que la empresa ha determinado como prioritarios para evaluar en sus empleados. El formato debe ser atractivo, sencillo y didáctico para facilitar su uso. Los formatos generales incluyen varios aspectos en común, entre los que destacan:

   • Nivel de eficiencia
   • Optimización de recursos
   • Capacidad de respuesta 
   • Cumplimiento de objetivos

5. Convocatoria

   Esta fase implica implementar un sistema de comunicación para que todos los involucrados estén al tanto del proceso. Recursos Humanos deberá diseñar un método efectivo y rápido. Algunas de las opciones más utilizadas son las siguientes:

   • Boletín interno
   • Reunión programada por departamentos
   • Junta extraordinaria general

6. Fase de entrenamiento

   Los evaluadores y los evaluados deberán estar al tanto del funcionamiento del sistema, los pasos a seguir, los horarios y el tiempo máximo de aplicación para evitar malentendidos o fugas de tiempo. Es recomendable destinar una fecha para realizar pruebas piloto y detectar posibles fallas en el proceso.

7. Programar la evaluación
   
   
   
   

   Siempre se recomienda evaluar en periodos de baja actividad, ya sea al cierre de un ciclo de la empresa, a fin de año o cerca de un periodo vacacional; pero especialmente, hacerlo periódicamente y con constancia. Con las pruebas piloto es posible determinar si la evaluación se puede realizar en bloques o por departamentos.

8. Procesamiento de los resultados

   Una vez obtenidos los formularios, se debe preparar toda la información para su análisis. Este paso es crucial para detectar factores de riesgo, como pueden ser:

   • Conflictos personales, profesionales o de otra índole
   • Deficiencias técnicas (falta de capacitación)
   • Falta de comunicación
   • Baja productividad
   • Problemas de gestión (del tiempo, de actividades o de personal)

   En este proceso se debe concentrar toda la pericia de Recursos Humanos para analizar con objetividad cada situación, poder dictaminar y tomar decisiones realistas para corregir el rumbo. Estas decisiones tienen que ser informadas de manera formal a los involucrados, incluyendo los planes de acción que tomarán los responsables de cada departamento a partir de objetivos estratégicos.

9. Autoevaluación del sistema

   Esta fase nos invita a evaluar los alcances del propio sistema, considerando sus posibles deficiencias, el uso eficiente —o deficiente— que se hizo de los recursos (materiales, humanos, económicos, estratégicos y administrativos), y finalmente, elaborar un resumen detallado con las áreas de oportunidad detectadas.

10. Retroalimentación y mejora continua
    
    
    
    

    Una evaluación por competencias debe cerrar su ciclo mediante un proceso de retroalimentación que permita a todos los involucrados estar al tanto de la situación y a su vez tomar medidas que fomenten el seguimiento y la mejora continua.

     

    Ya que esta actividad cierra el ciclo de la evaluación de desempeño, se debe apegar a la objetividad, concentrarse en las competencias que estamos evaluando para atender puntos centrales para las empresas.

     

    Sabemos que puede resultar difícil el proceso de retroalimentación, por eso los especialistas en recursos humanos recomiendan lo siguiente:

    • Realizar el proceso de forma presencial y personal.
    • Ser específico sobre las deficiencias y/o amenazas detectadas
    • Motivar las fortalezas y alentar a que sigan su curso
    • Establecer alternativas con metas y expectativas realistas
    • Enfatizar en la oportunidad de mejora que nos ofrece la evaluación.
      
      

Diseñar un sistema de evaluación que arroje resultados eficientes y que se reflejen en la productividad de nuestros empleados es un trabajo que requiere de experiencia y profesionalismo.

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Referencias

Alles, M. (2013). Desempeño por competencias evaluación de 360°. Ediciones Granica.

Alles, M. (2015). Diccionario de competencias. Vol. 1 (Nueva Edición): Las 60 competencias más utilizadas. Ediciones Granica.

Alles, M. (2017). Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ra Edición). Ediciones Granica.

Gil Flores, Javier (2007). La evaluación de competencias laborales. Educación XX1, 10,83-106. [fecha de consulta 2 de agosto, 2021]. ISSN: 1139-613X. Disponible en:  https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=70601006