Seis tipos de pruebas psicométricas para reclutamiento estratégico

Dado que la mente y el comportamiento humano son tan complejos, las pruebas psicométricas no pueden medirlas en su totalidad, sino que cada una evalúa ciertos rasgos particulares.

La psicometría puede interpretarse, a grandes rasgos, como el estudio de las diferencias individuales. Los distintos tipos de pruebas psicométricas en el reclutamiento sirven para medir y evaluar tipos de personalidad, estilos de aprendizaje, aptitudes, así como actitudes, valores y preferencias personales.

Estas dimensiones son igual de importantes (o incluso más) que los conocimientos teóricos y las competencias técnicas profesionales al momento de predecir el éxito en un puesto, especialmente cuando se trata de uno gerencial, de alto nivel o perteneciente a un equipo de alto rendimiento.

En Latinoamérica la mayoría de las medianas y pequeñas empresas consideran a la psicometría especializada como un lujo o una inversión que no es de primera necesidad, pero, al mismo tiempo, se estima que una compañía se arrepiente de aproximadamente un tercio de las contrataciones que realiza.

En la otra mano, de acuerdo con un estudio de la Revista Internacional de Coaching y Mentoría Basados en Evidencia, la psicometría es una industria multimillonaria a nivel mundial, aunque frecuentemente las empresas no aprovechan todo su potencial o la usan de manera incorrecta, midiendo rasgos irrelevantes para la vacante o realizando predicciones completas basadas en muy pocos datos.

En resumen: las empresas sí están invirtiendo en psicometría, pero podrían obtener resultados mucho más positivos con algunos ajustes estratégicos. Por eso, hoy revisaremos a detalle los tipos de pruebas que existen actualmente y para qué sirven.

¿Por qué hay tantos tipos de pruebas psicométricas? ¿Cuáles son las más efectivas?

Dado que la mente y el comportamiento humano son fenómenos sumamente complejos, las pruebas psicométricas no pueden medirlas en su totalidad, es decir, no hay una prueba definitiva de la personalidad, la inteligencia o las aptitudes, sino que cada una evalúa ciertos rasgos particulares.

Incluso las llamadas “pruebas globales de inteligencia” suelen estar más inclinadas a las inteligencias verbales y lógico-matemáticas, dejando de lado la inteligencia emocional y las habilidades blandas, aunque cada día es más grande la importancia que se les da a estas últimas sobre las primeras en los entornos laborales. 

Si bien existen pruebas más confiables y mejor estandarizadas que otras de su misma categoría, estrictamente hablando no podemos decir que alguna sea más efectiva que otra porque eso depende completamente de lo que queramos evaluar, y ello a su vez es determinado por los requerimientos intrínsecos del puesto.

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Además, dos posiciones equivalentes en dos compañías distintas pueden demandar habilidades blandas y competencias diferentes dependiendo del clima organizacional y los valores empresariales, por eso lo ideal siempre será tener una batería de pruebas hecha a medida de la vacante. 

Las pruebas psicométricas, por lo general, se dividen en dos grandes categorías (cognitivas y de personalidad) y las baterías se conforman con tests que miden los rasgos de cada una en distintos niveles, desde lo general hasta lo muy específico. Podemos definirlas en seis subcategorías. Vamos a verlas

Subcategorías de las pruebas psicométricas

1. Pruebas psicométricas cognitivas globales
   
   
   
   

   Este tipo de tests miden principalmente el coeficiente intelectual “global” a partir de las dimensiones de la inteligencia “tradicional”, es decir, aquellas que se consideraba como únicas antes del advenimiento de las teorías de las inteligencias múltiples y/o emocionales, entre ellas:

   • Razonamiento verbal
   • Razonamiento lógico-matemático
   • Abstracción visoespacial 
   • Sentido común y pensamiento crítico

   ¿Por qué siguen siendo importantes? Bien, se considera que de estos “núcleos” primarios se desprenden aptitudes más específicas. Por ejemplo, aunque el razonamiento verbal se considera parte de las habilidades “duras”, es el precursor de muchas habilidades cognitivas específicas y “blandas” de la personalidad, por lo cual medirlo suele ser necesario en la mayoría de los procesos de reclutamiento.

2. Tests para habilidades cognitivas específicas
   
   
   
   

   Entran en la categoría de tests de inteligencia, pero en lugar de tratar de medir al intelecto como un todo, se enfocan en habilidades cognitivas muy particulares que son relevantes para ciertos tipos de trabajo, como programación, análisis de riesgos, gestión logística o relaciones públicas. Por ejemplo:

   • Crear y comprender secuencias lógicas
   • Identificar patrones o alteraciones en listas de datos
   • Comprender de diagramas de flujo
   • Cultura general

3. Exámenes de conocimientos aplicados
   
   
   
   

   Aunque dependen de la dimensión cognitiva e intelectual, más que medir diferencias intrínsecas individuales miden conocimientos y habilidades que se han obtenido a base del estudio y la experiencia. 

   La mayoría de los puestos de trabajo de alto nivel requieren algunos conocimientos aplicados que son criterios exclusivos, es decir, aunque el perfil intelectual y de personalidad del candidato sea el adecuado, la empresa no puede invertir tiempo capacitando en estas herramientas y necesita que el aspirante ya cuente con ellas. Algunos ejemplos son:

   • Comprensión de lenguaje técnico de una industria en particular
   • Dominio de un software en específico
   • Conocimiento de un proceso industrial o logístico estandarizado
   • Actualización en normas ISO y reglamentación legal 

   Generalmente, las compañías confían en la trayectoria académica y curricular, pero siempre es recomendable realizar pruebas adicionales de este tipo para comprobar que en efecto el candidato domine esa área del conocimiento.

4. Pruebas psicométricas de personalidad global
   
   
   
   

   Este tipo de tests parte de la premisa de que determinados tipos de personalidad son más adecuados para ciertos puestos que para otros, pero también se utilizan para detectar posibles trastornos o patologías mentales latentes. 

   Entre las dimensiones más comunes que miden las pruebas de personalidad encontramos:

   • Extroversión / introversión
   • Amabilidad / hostilidad
   • Autoconciencia
   • Desinterés / egoísmo
   • Apertura a nuevas experiencias
   • Estabilidad emocional

   Al igual que con la inteligencia, las pruebas que intentan medir los rasgos globales de la personalidad suelen dejar de lado habilidades blandas puntuales.

5. Tests de habilidades blandas
   
   
   
   

   Las habilidades blandas surgen cuando se combinan ciertos rasgos de personalidad y aptitudes cognitivas. Han dado mucho de qué hablar últimamente, pues han demostrado un elevado nivel de efectividad al predecir el desempeño en un puesto laboral. Por ello, los esfuerzos de la psicometría en la última década se han enfocado mucho en desarrollar instrumentos de evaluación para este tipo de rasgos. Entre ellos destacan:

   • Trabajo en equipo
   • Toma de decisiones
   • Empatía
   • Comunicación asertiva
   • Negociación 
   • Tolerancia a la frustración
   • Liderazgo 
   • Mediación de conflictos
   • Autogestión
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6. Exámenes de habilidades blandas aplicadas
   
   
   
   

   Son equivalentes a los exámenes de conocimientos aplicados, pero en el terreno de la personalidad y las actitudes puntuales en circunstancias específicas. La mejor forma de medir estos conjuntos de rasgos es mediante simulaciones de escenarios reales a los que se enfrentaría el candidato si quedara seleccionado para el puesto, por ejemplo: 

   • Lidiando con un cliente enfadado
   • Convenciendo a un prospecto de cerrar una venta 
   • Explicando un tema complejo a un salón de clases
   • Gestionando un equipo de trabajo para que alcance un objetivo en el menor tiempo posible
   • Solucionando un conflicto de intereses entre dos colaboradores de distintas áreas

   Hay una enorme disponibilidad en el mercado de pruebas de inteligencia y personalidad generales, que además están estandarizadas y adaptadas a regiones e industrias particulares. 

    

   
   

   Sin embargo, los tests en esta subcategoría suelen estar hechos a la medida del puesto, con la colaboración de un experto en el tema, un veterano en la industria y de un profesional en psicometría que entiende y domina las esferas superiores de la inteligencia y la personalidad que dan lugar a las habilidades y conocimientos aplicados.

Lo ideal es que cada perfil de puesto, por lo menos en lo referente a posiciones estratégicas y equipos de alto desempeño, tenga aparejada una batería psicométrica a medida que contemple las seis sub-categorías que mencionamos arriba, o, cuando menos, tests de habilidades blandas y conocimientos aplicados.

El trabajo del profesional en psicometría es justamente conocer aquellos tipos de pruebas disponibles y mantenerse actualizado con las novedades en el ramo. Tú como miembro de una empresa o tomador de decisión, puedes preguntarle qué tipo de rasgos se quiere medir, qué tipo de pruebas se están usando y por qué. Así tendrás la seguridad de que están invirtiendo en psicometría realmente eficiente y confiable.

¿Qué es la psicometría para reclutamiento especializada?

Actualmente, la psicometría que aplican la mayoría de las empresas a sus aspirantes es de carácter general y tiene la finalidad principal de identificar riesgos de confianza y problemas cognitivos o de personalidad, pero no está enfocada en encontrar perfiles con aptitudes y habilidades blandas perfectamente congruentes con la vacante.

Para ello, siempre es necesario comprender la esencia de la posición junto con el clima organizacional, y crear una batería psicométrica especializada para evaluar ciertos rasgos de carácter y actitudes clave para el éxito en el puesto.

Existen baterías genéricas estandarizadas que se aplican a determinados tipos de roles, por ejemplo: aquellas diseñadas para predecir el desempeño en un puesto gerencial, de relaciones públicas, o que implica un alto nivel de liderazgo. Son una buena opción para las organizaciones que todavía no pueden invertir en psicometría a la medida.

Integrar psicometría estratégica en tus procesos de reclutamiento de la mano de un profesional con experiencia, implica una inversión considerable de esfuerzo y recursos, pero ofrece excelentes resultados a mediano y largo plazo, ya que permite ahorrar en gastos relacionados con rotación de personal, procesos de despido y nuevos reclutamientos. 

Además de disminuir las posibilidades de contratar un candidato no apto para el puesto, la psicometría profesional permite identificar a los mejores perfiles y contratar colaboradores que tendrán un mejor desempeño y cuya curva de aprendizaje será más acelerada.

Las pruebas psicométricas son una gran herramienta para reclutar perfiles adecuados al puesto, pero no hay que olvidar que también siguen siendo un recurso muy útil en procesos de capacitación y desarrollo humano para el personal interno. 

Referencias bibliográficas

Melamed, T. and Jackson, D. (1995), "Psychometric instruments: potential benefits and practical use", Industrial and Commercial Training, Vol. 27 No. 4, pp. 11-16. https://doi.org/10.1108/00197859510087569

Harper, Annabel (2008). Psychometric tests are now a multi-million-pound business: what lies behind a coach’s decision to use them?. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring Special Issue No.2. https://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.690.5397&rep=rep1&type=pdf

Jenkins, Andrew (2001). Companies' Use of Psychometric Testing and the Changing Demand for Skills: A Review of the Literature . Centre for the Economics of Education London School of Economics and Political Science. http://eprints.lse.ac.uk/19541/1/Companies_use_of_psychometric_testing_and_the_changing_demand_for_skills_A_review_of_the_literature.pdf