Tipos de competencias laborales y cómo distinguirlas

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Las competencias laborales se dividen en duras, blandas y generales. Cada perfil de puesto en tu empresa necesita una combinación particular de estas. Cuando las conoces a detalle es más sencillo elegir al candidato idóneo para cada vacante.


En la última década, los reclutadores y encargados de recursos humanos han puesto mucho énfasis en la búsqueda y desarrollo integral de los distintos tipos de competencias laborales, especialmente de las llamadas habilidades transversales, blandas o soft skills.

Las competencias laborales se definen como una serie de habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes que nos permiten responder con efectividad y eficiencia a distintas tareas o desafíos relacionados con el ámbito del trabajo. 

¿Pero qué tipos existen? Aquí te los mostramos.

¿Cuáles son los tipos de competencias laborales que existen?

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Existen diversas clasificaciones para los distintos tipos de competencias laborales deseables en un colaborador. Algunas ponen el énfasis en distinguir entre aptitudes, formación y actitudes, y otras prefieren dividirlos en competencias “generales”, “blandas” y “duras”. Esta última es la más común y la que usaremos el día de hoy.

  1. Competencias laborales generales o “base”

    Las competencias generales tienden a ser requisitos mínimos para cualquier puesto de trabajo, sobre todo en vacantes de nivel operativo o que no requieren formación especializada. Entre las más comunes se encuentran:

    • Buena ortografía: es una manera de comprobar que la persona tiene habilidades lingüísticas básicas y puede comunicarse adecuadamente. 
    • Desenvoltura con las TIC’s generales: se refiere al uso de internet, teléfono celular, correo electrónico, aplicaciones de mensajería, etc. 
    • Buena presentación: la persona cuida la pulcritud e higiene de su imagen y eso le permite proyectar confianza y profesionalidad. 
    • Responsabilidad: incluye rasgos como la puntualidad, la ética y la honestidad, la capacidad de seguir reglas y normas y el interés por hacer un buen trabajo.
    • Control emocional: quiere decir que la persona sabe adecuar sus emociones y actitudes a un contexto laboral, respetando a la autoridad, siendo amable con compañeros y clientes y manejando adecuadamente la presión y la frustración.
    • Ofimática: es la habilidad de utilizar programas y equipos de cómputo para actividades básicas de oficina. Por ejemplo: hojas de cálculo, documentos de texto e impresoras. 

    La razón de ser de este tipo de competencias es que nos permiten determinar, entre otras cosas, si un candidato es confiable, viable y adaptable. 

  2. Competencias duras o “hard skills

    Se relacionan directamente con el tipo de formación profesional, capacitación y/o conocimientos aplicados que requiere el puesto. Incluyen:

    Hard skills de formación

    icono-pronunciacionLa mayoría de las posiciones en una empresa, a excepción de las operativas y de apoyo, suelen requerir un tipo de formación específica en un campo determinado. Por ejemplo, para contratar a un diseñador es necesario que el candidato compruebe conocimientos teóricos y experiencia en el campo del diseño y, más específicamente, en el diseño de empaques. 

    Dominio de software

    icono-innovacionCada disciplina profesional suele contar con distintos programas informáticos que facilitan y agilizan el trabajo, y cada empresa utiliza programas diferentes. Así, por ejemplo, puede no bastar con que un diseñador tenga experiencia diseñando empaques de producto, sino que debe poder hacerlo en un programa de diseño específico.

    Dominio de hardware

    icono-btec--herramentasSe relaciona más con las posiciones técnicas y se refiere al uso de máquinas. Siguiendo con el ejemplo del diseño gráfico, quizá sea necesario contratar a un diseñador con experiencia en uso de plotters y equipos de corte láser. 

     


    Conocimiento de una lengua extranjera

    icono-lenguajeSuele considerarse un valor añadido en muchos puestos laborales, aunque en otros es el requisito principal. De hecho, dominar otro idioma abre oportunidades laborales similares a las de tener una carrera terminada. 


    Este tipo de competencias se demuestran a partir de diplomas, títulos, certificaciones o referencias.

  3. Competencias blandas, transversales o “soft skills

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    Las competencias laborales transversales se llaman así porque no son exclusivas de un área laboral, como por ejemplo lo serían las competencias de posicionamiento web en marketing o de evaluación psicométrica en RH, sino que “atraviesan” a toda la organización y son necesarias para el éxito de todos los departamentos. Además, suelen ser de carácter interpersonal. 


    Algunas situaciones que requieren de habilidades blandas bien desarrolladas son:


    • Tranquilizar a un cliente molesto
    • Tomar decisiones críticas bajo presión
    • Realizar una planeación logística eficiente
    • Convencer a un prospecto de que adquiera un servicio
    • Gestionar correctamente un equipo de trabajo 
    • Solucionar un conflicto entre colaboradores 
    • Comunicar asertivamente decisiones controversiales
    • Identificar nuevas oportunidades de mercado
    • Proyectar una imagen corporativa positiva 

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    Entre las habilidades blandas más demandadas en la industria 4.0 se encuentran:

    Trabajo en equipo

    icono-equipoSe trata de una competencia muy deseable en casi todos los puestos de una organización, ya que difícilmente un colaborador trabajará solo; siempre necesitará la interacción con el resto del equipo para alcanzar sus objetivos, y viceversa.


    Muchos empleados altamente capacitados en su trabajo no logran subir en la pirámide jerárquica, precisamente porque no tienen desarrollada la competencia del trabajo en equipo. 


    Saber trabajar en equipo incluye habilidades y actitudes como la empatía, la tolerancia, la capacidad de priorizar el alcance de la meta por sobre el reconocimiento personal, saber delegar tareas, apoyar a nuestros compañeros y comunicarnos con ellos de manera asertiva y amable. 

    Comunicación

    icono-aprender-lenguasLa comunicación también es una competencia fundamental en todos los rincones de nuestra empresa, especialmente en posiciones intermedias que son el puente entre las áreas operativas y los altos mandos. 


    Cuando la comunicación es correcta, cada mensaje que distribuimos interna y externamente logra el efecto esperado. Cuando no hay habilidades de comunicación, es muy fácil que los mensajes se malinterpreten y que aparezcan toda clase de conflictos entre colaboradores, mandos y subalternos, e incluso con clientes y proveedores.


    Esta competencia incluye habilidades como un buen dominio del lenguaje oral, escrito y corporal, empatía, adaptabilidad, tolerancia a la frustración, pensamiento crítico, paciencia, razonamiento verbal elevado, dominio de tecnicismos y hasta cultura general.

    Liderazgo

    icono-delegar-tareasCualquier colaborador con personal a su cargo, sin importar el área en la que se encuentre, debe tener habilidades de liderazgo, ya que un buen líder es capaz de extraer todo el potencial de sus subalternos en un ambiente de motivación, bienestar y sana competencia.


    El liderazgo es una de las competencias más complejas, ya que demanda habilidades blandas complementarias de muchos tipos, como todas las relacionadas con la comunicación, además de capacidad de análisis y pensamiento crítico, mediación de conflictos y toma de decisiones. 


    El liderazgo genuino es un rasgo tan apreciado que las empresas invierten cada vez más recursos para desarrollarlo en sus colaboradores, y muchas veces los encargados de reclutamiento prefieren contratar a alguien con buenas aptitudes de liderazgo por encima de un candidato con más experiencia o conocimientos técnicos. 


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    Flexibilidad y adaptabilidad

    icono-btec-checkLa flexibilidad toma cada día más relevancia en el entorno laboral porque las industrias están cambiando a velocidades nunca antes vistas. De acuerdo con un estudio de Deloitte, la adaptabilidad es uno de los principales rasgos que determinarán el éxito de una organización en la industria 4.0, y una empresa no puede ser flexible si sus colaboradores no lo son también. 


    Esta competencia implica la capacidad de ajustar las metas y corregir el camino sin frustrarnos, viendo en cada viraje una nueva oportunidad en lugar de un problema; de salir de nuestra zona de confort sin entrar en una zona de riesgo, de adoptar como propios los objetivos de la organización y de hacer más con menos.

    Innovación y creatividad

    icono-proactividadMientras que la flexibilidad es la capacidad de adaptarnos rápidamente a las demandas cambiantes del entorno, la innovación y la creatividad nos permiten tomar la delantera y ser nosotros quienes cambiamos las reglas del juego. 


    Estas habilidades son imprescindibles en todos los colaboradores implicados en actividades de gerencia, desarrollo de productos y servicios, selección y aprovechamiento de tecnologías, inteligencia de negocios y competitividad en el mercado.


    La capacidad de innovar exige amplios conocimientos técnicos en nuestra área de especialización, procesos paralelos de pensamiento crítico y creativo, una actitud de constante aprendizaje y gusto por investigar las tendencias, no tener miedo a salir de la zona de confort y tener tolerancia al error y a la frustración.

    Autogestión y trabajo por objetivos

    icono-objetivosSe trata de una de las competencias más valoradas en la industria 4.0 y especialmente en el contexto del trabajo remoto, porque permite a los colaboradores alcanzar los objetivos en tiempo y forma, sin necesidad de tener un supervisor o un jefe diciéndoles qué hacer o dándoles instrucciones todo el tiempo.


    La autogestión requiere grandes dosis de responsabilidad, la capacidad de automotivarnos, de organizar nuestras actividades del modo más eficiente, de enfocarnos y de evitar las distracciones. 


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    Proactividad y polivalencia

    icono-predecirEsta competencia se basa en la iniciativa y, aunque está estrechamente relacionada con la autogestión, va más allá de simplemente hacer lo que nos toca, pues nos lleva a siempre dar el extra, proponer nuevas ideas, añadir valor a nuestro trabajo e incluso asumir funciones o tareas que no están estrictamente incluidas en el perfil del puesto, pero que nos permiten colaborar mejor con nuestro equipo, aprender cosas nuevas y ganar más experiencia. 


    La proactividad integra la motivación intrínseca, el gusto por la innovación, el trabajo por objetivos y también la comunicación, porque al salirnos de nuestra zona de acción siempre estamos modificando de una manera u otra la dinámica de trabajo con nuestro equipo, y para que esa alteración sea aceptada es necesario convencer a los demás de que es necesaria y positiva. 

¿Para qué sirve conocer los tipos de habilidades laborales?

Cada posición en el organigrama de una compañía requiere de competencias laborales distintas, y es muy importante que la empresa tenga perfectamente claras cuáles son para agilizar los procesos de reclutamiento y evaluación de personal, así como optimizar la productividad y desempeño general.

Como puedes ver, mientras más jerarquía, responsabilidades o personal a su cargo tenga un puesto, más competencias laborales se necesitan para llevar a cabo el trabajo adecuadamente. 

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Entre las muchas funciones del área de recursos humanos, está la de analizar y clarificar cuáles son los tipos de competencias laborales que requiere cada puesto. Por ejemplo, en un diseñador para el área de marketing, buscamos creatividad, trabajo en equipo y flexibilidad, pero quizá en un gerente de marketing buscamos por encima de todo pensamiento crítico, responsabilidad y comunicación efectiva. 

Las competencias laborales transversales generalmente son complementarias y no excluyentes, pero en algunos casos hay que ponderar algunas por encima de otras en aras de conseguir la mejor adaptación posible al puesto a largo plazo. 

Hay personalidades mucho más orientadas al trato humano que se desempeñan increíblemente bien en ventas o atención al cliente, otras que son perfectas para la innovación en productos, servicios o modelos de negocio, y otras más que se desenvuelven como pez en el agua cuando se trata de liderar y organizar un equipo de trabajo. 

Cuando el puesto que desempeñamos va en sintonía con nuestras competencias laborales principales, nuestro rendimiento y bienestar van en aumento constante

Las tres principales situaciones en las cuales es fundamental identificar y evaluar competencias laborales son:

  • Reclutamiento externo: para poder elegir a los candidatos más aptos para el puesto.
  • Evaluación de personal: para llevar un registro de cómo está evolucionando el perfil laboral de los empleados. 
  • Reclutamiento interno: para seleccionar a los colaboradores mejor preparados para un ascenso o cambio de área. 

Es decir, se trata de un factor crucial en todo el proceso de desarrollo laboral de los empleados, desde que ingresan a la compañía hasta que llegan a su máximo crecimiento en ella.


Referencias

Alles, M. (2015). Diccionario de competencias. Vol. 1 (Nueva Edición): Las 60 competencias más utilizadas. Ediciones Granica.

Gil Flores, Javier (2007). La evaluación de competencias laborales. Educación XX1, 10,83-106. 1139-613X. Disponible en:  https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=70601006

Arancibia Fernández, Freddy (2011). Flexibilidad laboral, elementos conceptuales y su análisis. Revista de Ciencias Sociales (Cl), (26),39-55. ISSN: 0717-2257. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=70822578003

Tendencias Globales de Capital Humano 2019: Deloitte. Recuperado de: https://www2.deloitte.com/uy/es/pages/human-capital/articles/tendencias-globales-en-HC-2020.html

Benítez R Jorge L.. (2007, agosto 15). Enfoques y clasificación de las competencias laborales. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/enfoques-y-clasificacion-de-las-competencias-laborales/

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