6 tendencias de contratación de personal para innovar en RRHH

Tendencias en contratacion de personal Empresas

Está comprobado que en el entorno laboral actual, los métodos tradicionales de reclutamiento no dan buenos resultados ni para los candidatos, ni para las empresas, pues la tasa de rotación en puestos críticos es superior al 50% en el primer año.


Aunque hoy hablaremos de estrategias de contratación de personal en 2021, en realidad los puntos que abordaremos corresponden a tendencias globales que vienen tomando fuerza desde hace al menos una década y que, como muchas otras, se vieron súbitamente impulsadas por las condiciones especiales de la pandemia.

De acuerdo con datos de la agencia Hiwook, creadores de un innovador proyecto de igualdad de oportunidades para el empleo, “Los viejos paradigmas de selección basados en estereotipos (…) suponen una grave pérdida de talento para la empresa”.

Por suerte, si tu organización sigue realizando la selección de personal igual que hace cinco o diez años, puedes comenzar a hacer cambios de raíz con algunos ajustes relativamente sencillos. Veamos 6 tendencias que te ayudarán a lograrlo.

Las 6 tendencias en contratación de personal más eficientes en 2021

Estas tendencias de contratación de personal tienen que ver principalmente con una filosofía más abierta, flexible y basada en metodologías que han comprobado ser más confiables. ¡Vamos a verlas!

  1. Selección remota

    Para los reclutadores, el rasgo más desafiante de la llamada nueva normalidad es la necesidad de migrar sus procesos al mundo virtual, pero las metodologías de reclutamiento a distancia ya habían demostrado su efectividad y viabilidad desde hace años, especialmente en empresas abiertas a talento remoto y/o independiente en otras partes del mundo.

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    Una de las técnicas más sencillas de la selección remota que se puede integrar a cualquier proceso 100% a distancia o híbrido es pedirle a los candidatos que graben un pequeño video presentándose y hablando un poco sobre sus intereses, logros y expectativas, tanto laborales como personales.

    Esto representa un primer filtro efectivo para evaluar aspectos como:


    • Dominio de su área
    • Capacidad de priorizar y sintetizar
    • Seguridad
    • Comunicación
    • Personalidad
    La contratación remota tiene algunas ventajas inherentes que vale la pena resaltar, especialmente el hecho de que el abanico de talento disponible se multiplica, y al acceder a perfiles multiculturales y geográficamente distantes incrementamos nuestras posibilidades de lograr un match más apropiado para la vacante.

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    De acuerdo con diversos especialistas, son los reclutadores quienes mediante la técnica de selección de personal remota terminarán de consolidar la transición al trabajo virtual en la industria 4.0.
  2. Currículum Ciego

    Los sesgos cognitivos y prejuicios laborales al momento de contratar son uno de los principales impedimentos para que las empresas encuentren el talento que verdaderamente necesitan.

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    Una metodología para contrarrestar estos “vicios” de selección que está ganando mucha popularidad entre las organizaciones más innovadoras es el blind resume o currículum “ciego”, que destaca aspectos comprobables relacionados con la experiencia y las habilidades y omite datos personales que puedan detonar cualquier clase de ideas preconcebidas sobre el candidato.

    Algunos datos que NO deben incluirse en un currículum ciego son:

    • Edad
    • Género
    • Lugar de residencia (si el trabajo es remoto)
    • Institución educativa
    • Estado civil
    • Fotografía

    Incluso, algunas organizaciones pueden llegar a prescindir de los títulos universitarios y las certificaciones, y sustituirlas por la experiencia y los logros comprobables en el ramo de interés.

     

    Datos que SÍ son relevantes en un currículum ciego:

    • Experiencia laboral detallada
    • Descripción libre del candidato sobre sí mismo
    • Logros y proyectos personales
    • Formación y estudios (institucional o autodidacta)
    • Habilidades blandas
    • Enlaces a muestras de trabajo
  3. Psicometría actualizada y a la medida

    Una de las dimensiones de la contratación de personal que más está evolucionando es el universo de la psicometría, que está migrando de los típicos tests de personalidad y habilidades (que además de ser algo tediosos no siempre resultaban suficientemente confiables) a baterías “de diseño” para cada perfil de puesto que integran tecnología digital tan variada como análisis automatizados, gamificación y hasta realidad virtual.

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    Conjugar las nuevas tecnologías con la ciencia psicométrica no solo ayuda a evaluar y predecir mejor el desempeño de los aspirantes, también optimiza toda la experiencia del candidato (candidate experience), misma que se está convirtiendo en un gran foco de interés para la marca empleadora (employer branding) de las organizaciones.

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    La psicometría de diseño con tecnología de punta suele representar una inversión considerable, sin embargo también ofrece uno de los retornos más rápidos y seguros.

  4. Automatización y big data

    Hablando de tecnología, no podemos dejar de mencionar a la automatización y a los grandes datos como jugadores estratégicos en los nuevos procesos de contratación de personal.

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    Por un lado, el análisis de big data, así como le permite a la compañía llegar directamente a su público objetivo, también está comenzando a usarse para dar con candidatos ideales que no necesariamente se encuentran en una búsqueda activa de empleo, pero cuya huella digital delata que son perfectos para la vacante y que vale la pena realizarles una buena oferta. 


    En la otra mano, la automatización, de la mano de la inteligencia artificial y el machine learning, permite delegarle a una máquina actividades repetitivas que le restaban mucho tiempo valioso a los encargados de selección. Por ejemplo: filtrar perfiles, calificar pruebas y comunicarse con los candidatos en las etapas preliminares del reclutamiento.


    La buena noticia es que las compañías que ya están invirtiendo en estas tecnologías para fines de marketing y optimización operativa, pueden aprovecharlas también para darle un gran impulso al departamento de RRHH.

  5. Marca empleadora: Inbound RH y Social Recruitment

    Además de los grandes datos y la automatización, otros dos pilares del marketing digital que están comenzando a permear en el mundo del reclutamiento y la selección son el uso de contenido digital y redes sociales.

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    En el inbound marketing, se apuesta por crear contenido de valor que atraiga a los usuarios correctos y les genere confianza hacia la marca, en lugar de “perseguirlos” con publicidad pagada o sin sectorizar.


    El Inbound RH sigue el mismo principio: se analiza a detalle el perfil de intereses del candidato ideal y se desarrolla contenido a su medida para que llegue a nosotros de forma natural y “orgánica”. Posteriormente, se inicia un proceso de comunicación bilateral no invasiva en el cual tanto la marca empleadora como el prospecto pueden conocer más el uno del otro.

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    El Social Recruitment sigue principios muy similares porque también se basa en el contenido y los intereses, pero en este caso se aprovechan las redes sociales para encontrar y contactar candidatos que, con base en lo que crean o comparten, demuestran tener el perfil que estamos buscando.

  6. Cultura de la carrera interna y el upskilling (mejorar competencias)

    De acuerdo con LinkedIn, la movilidad interna en las empresas ha aumentado en un 20% a raíz de la pandemia, en parte como consecuencia de las limitaciones en los procesos de reclutamiento.

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    La idea general de esta tendencia es darle prioridad a los colaboradores actuales sobre los candidatos externos al momento de cubrir una vacante, aunque se trate de un departamento o una posición completamente nueva.

    Generalmente, los tomadores de decisión en el área de recursos humanos ya están acostumbrados a ascender a los mejores empleados, pero no está tan extendida la filosofía de entrenar al personal existente para que pueda ocupar puestos distintos y aprovechar el expertise y conocimiento que ya tienen de la cultura organizacional, las metodologías y los objetivos de la empresa.

    Estadísticamente hablando, muchas veces es más económico impulsar la carrera de un colaborador que ya demostró compromiso y entusiasmo con la compañía, en lugar de invertir recursos en un nuevo proceso de reclutamiento y onboarding.

    La cultura de la carrera interna se basa en el upskilling o entrenamiento de nuevas habilidades, y abarca desde apoyos educativos formales hasta coaching en liderazgo y comunicación asertiva.


No hay que olvidar que se trata de una apuesta a mediano plazo que implica tener apertura con las expectativas y talentos latentes de cada empleado, buscar alternativas eficientes para trabajar en equipo en la construcción de nuevas habilidades, así como perderle el miedo al cambio y atreverse a probar con rotación de puestos y asignaciones temporales.


Si quieres aprovechar esta tendencia en tu compañía, una excelente manera de lograrlo es mediante Pearson Corporate Solutions, una solución diseñada para entrenar las habilidades blandas de tus colaboradores, prepararlos para enfrentar retos más complejos y aprovechar mejor su potencial.



Referencias bibliográficas

2019 Talento Conectado. Nuevas realidades en el mercado de trabajo: Ernst & Young. Recuperado de: https://epampliega.com/blog/index.php/2019/10/31/talento-conectado-nuevas-realidades-del-mercado-de-trabajo/

Tendencias Globales de Capital Humano 2019: Deloitte. Recuperado de: https://www2.deloitte.com/uy/es/pages/human-capital/articles/tendencias-globales-en-HC-2020.html



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