- Fecha de publicación: 18 de agosto de 2021
Tiempo de lectura: 8 min.Las pruebas psicométricas nos revelan información sobre un candidato que en la entrevista puede pasarse por alto. Descubre cómo usarlas adecuadamente.
Los exámenes psicométricos son una de las tres herramientas más importantes para predecir el desempeño de un candidato en un puesto laboral, porque nos permiten medir dimensiones cognitivas, actitudinales y de personalidad, y cotejarlas con el perfil deseado de manera objetiva. Las otras dos herramientas tradicionales son el currículum vitae (CV) y la entrevista.
A diferencia de sus dos inseparables compañeros de búsqueda y selección de talento, las pruebas psicométricas tienen un superpoder único: no son vulnerables a los sesgos de percepción que atacan a los reclutadores al revisar un CV o al realizar una entrevista cara a cara.
Estos sesgos son una realidad sumamente preocupante en el mundo de los recursos humanos. De hecho, se estima que el 99% de los candidatos son contratados con base en la primera impresión, especialmente cuando la decisión recae en un gerente, que tienen un 50% de posibilidades de tomar una mala decisión basándose en sus “corazonadas”.
Dicho de otra manera, sin un esfuerzo profesional de selección que incluya una batería psicométrica a la medida del puesto, las posibilidades de éxito en un reclutamiento son prácticamente las mismas que si lanzáramos una moneda al aire.
¿Qué miden los exámenes psicométricos?
El desempeño de un empleado depende de múltiples factores que involucran aspectos intelectuales, emocionales y socioculturales; personalidad, aptitudes, experiencia, nivel de motivación y un largo etc.
Años de investigación y desarrollo técnico han permitido que hoy en día existan pruebas confiables para medir prácticamente cualquiera de estos rasgos. Un psicólogo laboral experimentado es capaz de identificar los más relevantes para el perfil de un puesto determinado, así como de seleccionar los exámenes psicométricos que conformarán la batería del mismo. Entre ellos podemos encontrar:
Tests de inteligencia
Comenzamos con los llamados tests de inteligencia porque, aunque muchos de ellos son de gran utilidad para evaluar talento en determinadas situaciones, la realidad es que siempre han estado sujetos a controversia, especialmente desde que Howard Gardner y su teoría de las inteligencias múltiples revolucionó la noción de que la inteligencia puede medirse de manera lineal y unidimensional.
El problema con los tests de inteligencia tradicionales que medían el coeficiente intelectual global es que los resultados podían variar demasiado entre diferentes pruebas, y mientras que unas arrojaban una puntuación superior para determinado individuo, en otras apenas si rayaba el promedio.
Por eso, actualmente, se prefiere medir cuestiones más específicas y siempre relacionadas directamente con los requerimientos del puesto, por ejemplo:
- Razonamiento lógico-matemático
- Cultura general
- Abstracción visoespacial
- Comprensión lectora
- Detección de secuencias y patrones
- Pensamiento crítico bajo situaciones de estrés
- Creatividad
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Tests de personalidad y habilidades blandas
La personalidad incluye los patrones de comportamiento mediante los cuales nos enfrentamos a los retos y dificultades del mundo exterior y la manera en que nos relacionamos con otras personas, así como nuestras creencias y valores. Al igual que con la inteligencia, nuestro concepto de los rasgos de personalidad relevantes para un puesto laboral ha evolucionado y se ha vuelto más sofisticado y específico con el tiempo.
Como la dimensión de la personalidad se expresa principalmente en un contexto interpersonal, es una de las más vulnerables a los sesgos inconscientes de los reclutadores. Por eso siempre deben evaluarse a través de instrumentos psicométricos estandarizados y objetivos.
Las habilidades blandas pertenecen a esta categoría, aunque quizá sea más adecuado decir que la categoría misma está cambiando su enfoque hacia esta serie de habilidades “blandas” que han demostrado una gran confiabilidad al momento de predecir el desempeño, más allá de las aptitudes técnicas y los conocimientos teóricos.
Algunas de las más importantes que se buscan hoy en día incluyen:
- Iniciativa
- Liderazgo
- Toma de decisiones
- Capacidad de innovar
- Solución de problemas
- Adaptabilidad y flexibilidad
- Habilidades de comunicación
- Persuasión
- Empatía
- Gestión de productividad y eficiencia
- Manejo del estrés
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Tests de aptitud y competencia
Esta clase de tests, aunque no son “psicométricos” estrictamente hablando, también forman parte de las baterías de pruebas, pues miden de forma directa y objetiva el dominio de las herramientas y conocimientos teóricos que se necesitan para desempeñarse correctamente en un puesto. Dicho de otro modo, qué tan aptos y competentes son los candidatos en cuestiones como:
- Conocimiento de procesos estandarizados
- Actualización continua en su rama de especialización
- Uso de software y maquinaria específica
- Fluidez con diferentes idiomas
- Conocimiento de su industria
¿Son realmente confiables los exámenes psicométricos?
Las pruebas psicométricas normalmente están basadas en evidencia, han sido estandarizadas y cuentan con métodos internos de control para identificar discrepancias e incongruencias, por lo que en sí mismas son bastante confiables.
Además, actualmente hay una variedad tan amplia que pueden aplicarse de manera remota o presencial, a modo de simulaciones y hasta en forma de juego (gamificación) o dinámicas de grupo.
Sin embargo, lo importante es que una batería de pruebas psicométricas para un perfil de puesto esté bien integrada y realmente mida de manera objetiva lo que necesitamos medir, sin sesgos ni prejuicios, y para eso se necesitan profundos conocimientos en el área de la psicometría, la estadística y el talento humano.
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Así como nunca deberíamos contratar a un candidato basándonos únicamente en una entrevista, las pruebas psicométricas tampoco deben utilizarse como instrumentos únicos de toma de decisión. El análisis conjunto de la entrevista, el CV y la batería de pruebas es la manera más confiable de hacer la selección correcta.
¿Cuáles son los sesgos de percepción que combaten los tests psicométricos?
Los seres humanos somos intuitivamente buenos en muchas cosas, pero juzgar el verdadero carácter de los demás en la primera impresión, no es una de ellas. Está comprobado que nos basamos en determinados sesgos o prejuicios para navegar por la vida y darle significado al mundo que nos rodea.
Algunos de estos sesgos pueden tener una razón de ser en nuestra vida cotidiana, pues sin ellos tardaríamos demasiado en tomar decisiones. Sin embargo, en un proceso de reclutamiento no deberían tener cabida. Tristemente, se trata de uno de los escenarios en donde más se presentan.
Estos son algunos de los sesgos más comunes en el reclutamiento, con ejemplos:
- Sesgo de confirmación: “Creo que este candidato es viable porque me lo recomendó un conocido de confianza, por eso le doy demasiada importancia a los rasgos congruentes con mi expectativa, mientras que minimizo aquellos que la contradicen.”
- Sesgo de atribución: “Creo internamente que los empleados con hijos se desempeñan mejor. Este candidato tiene tres hijos, por tanto, debe desempeñarse muy bien.”
- Sesgo de afinidad: “Este candidato tiene un estilo de vestir muy similar al mío, eso significa que debe ser un colaborador confiable y eficiente.”
- Sesgo de anclaje: “Este candidato tiene un CV con un diseño que no me gusta, seguramente se trata de una persona con muy poca creatividad.”
- Sesgo de halo: “A diferencia de los demás, este candidato llegó muy puntual a la entrevista. Entonces, debe tratarse del más formal de los postulantes.”
¿Cómo se desarrollan las baterías psicométricas con base en el perfil de puesto?
Es importante que el candidato que elijamos tenga todas las competencias técnicas y habilidades necesarias para desempeñarse adecuadamente en el puesto, pero también es fundamental que lo haga con un sentido de bienestar, vocación y crecimiento, es decir, que tenga las herramientas emocionales necesarias para no dejarse sobrepasar por el estrés o las dificultades y que cuente con buena motivación intrínseca para dar lo mejor de sí.
El error más común en la aplicación de pruebas psicométricas para evaluación de talento es no crear baterías especiales para cada posición. Si bien esto implica un arduo trabajo de análisis, a la larga se ahorran muchos gastos derivados de rotación de personal y no pocos dolores de cabeza.
Es fácil determinar las habilidades y competencias concretas que estamos buscando cuando tienen que ver con conocimientos técnicos o teóricos, pero las habilidades blandas, que finalmente son las que determinan el éxito en un puesto, son más sutiles y difíciles de detectar, por ello debe hacerlo un profesional en psicometría.
Normalmente, el primer paso es aplicar evaluaciones de desempeño y pruebas de personalidad a los mejores colaboradores de distintas áreas, para sentar un precedente del tipo de habilidades blandas que estamos buscando en un candidato viable. Así, la selección de talento y la evaluación constante del personal son dos aspectos que deben ir de la mano.
Conclusión
Aunque tienden a provocar algo de nerviosismo en los candidatos, las pruebas psicométricas en general tienen más que ver con las pruebas de aptitud que con los exámenes, por eso la mayoría de las veces no hay respuestas “correctas” o “incorrectas”, sencillamente son un reflejo lo más objetivo posible de dimensiones de personalidad y aptitudes que es necesario conocer para tomar una buena decisión.
Referencias
Forman, Jerell. (2020). Sesgos Cognitivos: Una Fascinante Mirada dentro de la Psicología Humana y los Métodos para Evitar la Disonancia Cognitiva, Mejorar sus Habilidades para Resolver Problemas y Tomar Mejores Decisiones. Kindle Editions.
Gardner, H., & Everest, S. F. (2020). Estructuras de la mente. La teoría de las inteligencias múltiples (3.a ed.). Fondo de Cultura Económica.
Goleman, D. (1996). La Inteligencia Emocional: Por Qué Es Más Importante Que El Cociente Intelectual / Emotional Intelligence. Penguin Random House.
Rehman, Minhaaj. (2013). Uso de tests psicométricos en el proceso de reclutamiento en gestión de recursos humanos
Aon's Assessment Solutions. Evaluaciones Psicométricas: 10 Verdades. https://assessment.aon.com/es-es/evaluaciones-psicometricas
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