Evaluación psicométrica: 6 razones de peso para invertir en ella

Razones para invertir en la evaluacion psicometrica Empresas

La ceguera a lo incierto hace que las empresas prefieran tomar altos riesgos en rotación de personal, en lugar de invertir desde el inicio en opciones de evaluación psicométrica profesionales que en comparativa costarían mucho menos.


Hoy en día existe una gran diversidad de pruebas psicométricas, pero son realmente muy pocas las empresas que invierten en evaluación psicométrica confiable y hecha a medida de cada vacante en sus procesos de reclutamiento, pese a que se estima que no hacerlo le puede costar a las organizaciones hasta un 30% del salario anual del puesto por cada contratación no exitosa.

¿Por qué si la evaluación psicométrica personalizada es tan efectiva, sigue siendo tan poco común?

¿Por qué tantas compañías siguen subestimando la importancia de evaluar adecuadamente a los candidatos para predecir su desempeño con el mínimo margen de error posible, aun cuando han tenido malas experiencias con contrataciones hechas a la ligera?

Esto se debe en buena medida a un fenómeno que podría denominarse “ceguera a lo incierto”. Es decir, la inversión que se necesita para crear una batería de pruebas que tome en cuenta las necesidades específicas del puesto y la cultura organizacional en cuanto a conocimientos, aptitudes, actitudes, personalidad y habilidades blandas; así como los servicios de interpretación y evaluación, suele ser una cifra contante y sonante que tenemos la “opción” de no gastar.

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En la otra mano, cuando hacemos una contratación dejándonos llevar solo por el currículum y un par de entrevistas laborales, estamos haciendo una especie de apuesta que creemos que tiene al menos el 50% de posibilidades de resultar a nuestro favor. 

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El otro 50% corresponde a las posibilidades de que el empleado no sea adecuado para el puesto y tengamos que lidiar con una baja y otro proceso de reclutamiento y onboarding en menos de un año. 

Entonces, no sabemos a ciencia cierta si el candidato va a dar el ancho o no, y generalmente tampoco nos tomamos el tiempo de calcular a detalle los costos reales de la rotación de personal (indemnizaciones, baja en la productividad del área, publicación de vacantes, procesos de capacitación, curvas de aprendizaje, etc.).

Así, nuestra mente nos juega una de sus típicas malas pasadas en forma de sesgos cognitivos e interpreta que la opción “incierta” es menos riesgosa que la opción en donde tenemos que invertir una cantidad determinada para evitar el riesgo.

La ceguera a lo incierto hace que las empresas prefieren tomar altos riesgos en rotación de personal que pueden llegar a costar muchísimo dinero, en lugar de invertir desde el inicio en opciones de evaluación psicométrica profesionales que en comparativa costarían mucho menos. 

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Este fenómeno es especialmente insidioso en contrataciones gerenciales, de alto nivel y para equipos de alto rendimiento, porque los gastos asociados a la rotación en estos niveles son mucho más altos.

6 razones de peso para invertir en evaluación psicométrica

Ya comprobamos que la evaluación psicométrica no es un lujo, sino la mejor estrategia disponible para garantizar el retorno de la inversión del gasto que representa cada proceso de reclutamiento.

Todas las empresas tienen en sus manos la posibilidad de destinar un poco más de presupuesto en psicometría para disminuir al máximo gastos innecesarios en el mediano y largo plazo, pero las ventajas de las pruebas psicométricas no se limitan a la previsión y el ahorro. Entre otras cosas, contar con psicometría a medida en tu organización te permite:

  1. Ahorrar tiempo

    icono-economizar-tiempoCuando tienes muchos candidatos para una vacante, una excelente forma de realizar el primer filtro no es leer a detalle los currículums ni mucho menos llamar a entrevista a cada uno, sino aplicarles la batería psicométrica y seleccionar para las siguientes etapas a los más aptos. Esto es especialmente eficiente cuando estás aplicando psicometría en línea, que es la más popular hoy en día.
  2. Tomar decisiones más informadas

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    Imagina que tienes dos candidatos recomendados, ambos con un perfil muy similar. Aplicar pruebas psicométricas te permite identificar diferencias muy sutiles entre ambos y contratar el más adecuado para el puesto.


  3. Predecir posibles retos

    icono-predecirTodos somos humanos e incluso el candidato más viable va a tener ciertas áreas de oportunidad relacionadas con alguna actitud, habilidad blanda o conocimiento específico. Con la psicometría a medida puedes identificar cuáles son esos rasgos que tienes que ayudarle al nuevo empleado a optimizar desde el inicio.

  4. Tener procesos de selección más transparentes

    icono-honestidadLos criterios para evaluar a un candidato en una entrevista siempre suelen caer en la subjetividad, y si esta es el único factor determinante en una contratación eso puede prestarse a acusaciones de favoritismo o prejuicios, especialmente en procesos de movilidad interna, es decir, cuando dos o más empleados compiten para un puesto más alto. 


    Recurriendo a la psicometría, es más fácil justificar el porqué de nuestras decisiones mediante un instrumento estandarizado y proteger el clima organizacional.

  5. Contar con una radiografía completa y confiable de cada colaborador

    icon-xrayLas personas somos mucho más que nuestras habilidades y aptitudes laborales: somos humanos de carne y hueso con sueños, metas, hobbies, retos, preferencias y dificultades únicas. 


    Cuando le das la bienvenida a un nuevo colaborador y conoces bien su contexto gracias a las pruebas psicométricas, como empresa tienes muchas más oportunidades de apoyarlo, motivarlo y ayudarlo a alcanzar el máximo de su potencial.

  6. Medir la evolución de tus empleados

    icono-evolucionLas pruebas psicométricas no solo sirven para el proceso de reclutamiento, también para la evaluación continua de tus empleados y para identificar quienes han desarrollado más rápido ciertas habilidades. Esta información es fundamental cuando necesitas decidir a quién darle más responsabilidades o un ascenso.

¿En qué tipo de evaluaciones psicométricas conviene más invertir?

Suele creerse, erróneamente, que los tests psicométricos solo sirven para calificar las habilidades intelectuales de las personas y para identificar posibles desviaciones problemáticas de personalidad, pero en realidad pueden hacer mucho más que eso. 

Existen miles de tests psicométricos estandarizados y cada uno mide un rasgo o serie de rasgos distintos. El secreto de la psicometría efectiva es saber elegir cuáles tests conviene más aplicar para cada proceso de reclutamiento, y para ello primero necesitamos tener claro qué queremos evaluar y por qué. 

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Por esa razón, no existe una batería psicométrica “universal” que pueda aplicarse en cada caso, aunque lo que sí existe son baterías específicas muy confiables para medir ciertas tendencias de personalidad o aptitudes. Por ejemplo, la tendencia a mentir o la facilidad para adaptarse a situaciones cambiantes. 

Cuando evalúas a un candidato, no solo te interesa conocer sus conocimientos y sus aptitudes intelectuales, también sus habilidades blandas, su estilo de liderazgo o de trabajo en equipo, su orientación moral, el estilo de vida al que aspira y muchas otras actitudes, porque todos ellos son indicadores que van a impactar de una manera u otra su rendimiento y la permanencia en la empresa. 

Un especialista en psicometría es un profesional de la psicología que puede tomar en cuenta todas estas dimensiones y crear una batería de pruebas a la medida de cada puesto. Por regla general, cualquier batería de alta confiabilidad debe incluir distintos tipos de tests psicométricos. Los más comunes son:

  • Pruebas cognitivas globales

    Son pruebas diseñadas para medir varias dimensiones intelectuales de acuerdo con la definición tradicional de “inteligencia”, y suelen incluir ejercicios de razonamiento verbal, lógico matemático, abstracto y visoespacial, pensamiento crítico y sentido común.

    Se les da mucha importancia cuando la vacante demanda que el candidato posea varias habilidades intelectuales complementarias y bien desarrolladas. 

  • Pruebas de habilidades específicas

    Se integran en las baterías para vacantes que requieren ciertas habilidades o actitudes muy concretas. Por ejemplo: comprender secuencias lógicas, identificar patrones o alteraciones en datos, realizar diagramas de flujo o entender el funcionamiento general de algunos tipos de máquinas. Cuando una de estas habilidades es crítica para el éxito del puesto, una puntuación alta en este tipo de pruebas tiene mucho peso en la decisión final de contratación.

  • Pruebas de conocimientos aplicados

    Son mucho más específicas y tienen que ver con el dominio del lenguaje técnico en otro idioma, algún software específico, procesos industriales estandarizados y normas ISO de un área determinada, entre otras cosas. Este tipo de pruebas son muy útiles para comprobar la experiencia del candidato.
  • Pruebas de personalidad

    Miden rasgos como la extroversión, la introversión, la autoconsciencia, el egoísmo, la estabilidad emocional, la apertura a nuevas experiencias, la inclinación a la espiritualidad, la propensión a decir la verdad o a mentir, la relación con la autoridad, entre otras.
  • Pruebas de habilidades blandas

    Son de las más importantes hoy en día, ya que permiten medir aptitudes y actitudes muy valoradas en el entorno empresarial. Por ejemplo: la capacidad de trabajar en equipo, tomar decisiones, ser empáticos, responsables, autogestivos, propositivos, o buenos líderes.

    Este tipo de pruebas pueden aplicarse mediante tests estandarizados, pero también es recomendable medir las habilidades blandas con simulaciones que nos permitan ver cómo se desempeña el candidato en una situación lo más cercana a la realidad con la que se enfrentaría en el puesto. 


Para garantizar la selección del mejor candidato en cada uno de tus reclutamientos, necesitas indagar a detalle en todas las áreas anteriores, no solo dejarte llevar por lo que dice el currículum y por las corazonadas de las primeras entrevistas.


Referencias

Melamed, T. and Jackson, D. (1995), "Psychometric instruments: potential benefits and practical use", Industrial and Commercial Training, Vol. 27 No. 4, pp. 11-16. https://doi.org/10.1108/00197859510087569

Harper, Annabel (2008). Psychometric tests are now a multi-million-pound business: what lies behind a coach’s decision to use them? International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring Special Issue No.2. https://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.690.5397&rep=rep1&type=pdf

Jenkins, Andrew (2001). Companies' Use of Psychometric Testing and the Changing Demand for Skills: A Review of the Literature. Centre for the Economics of Education London School of Economics and Political Science. http://eprints.lse.ac.uk/19541/1/Companies_use_of_psychometric_testing_and_the_changing_demand_for_skills_A_review_of_the_literature.pdf

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