Crear equipos de alto desempeño: 4 tips para evaluar a los candidatos

Los equipos de alto desempeño son aquellos capaces de enfrentar retos que demandan productividad, innovación y empuje por encima del promedio. Es necesaria una importante inversión de tiempo y recursos para construirlos.

Cada día más empresas están enfocando sus esfuerzos en hacer esta inversión de manera consciente y dirigida, porque los equipos de alto rendimiento no solamente permiten que se alcancen los objetivos ambiciosos de negocio, también aportan soluciones eficientes a problemas críticos, abren nuevos caminos y garantizan la competitividad en el mercado.

El reto principal con la creación de equipos de trabajo de alto desempeño es que las cualificaciones tradicionales que se incluyen en cualquier hoja de vida o currículum no suelen decirnos mucho sobre cómo se desempeñará realmente un candidato en este contexto, que no solo implica habilidades y conocimientos “duros”, también una serie de actitudes o habilidades blandas muy específicas.

¿Cómo funcionan los equipos de alto desempeño?

Las características de los equipos de alto rendimiento pueden variar mucho dependiendo de la industria y el objetivo que persigan, pero en términos generales siempre encontramos las siguientes:

• Tienen un objetivo claro y genuino: los integrantes del equipo no solo entienden perfectamente la meta, también sienten entusiasmo genuino por lograrla. 
• Hacen lo mejor posible con los recursos disponibles: si las condiciones ideales para lograr una meta no están dadas, el equipo trabaja activamente para crearlas. 
• Son autogestivos: no requieren motivación externa ni monitoreo constante para hacer bien su trabajo. De hecho, suelen trabajar mejor con supervisión mínima.
• Toman riesgos: saben que es necesario experimentar y probar métodos nuevos, pero también saben mantener los riesgos en un nivel aceptable.
• Evolucionan: cada meta alcanzada es sustituida por una más ambiciosa o compleja que exige seguir aprendiendo y mejorando. 
• Inspiran: representan la punta de lanza en sus empresas e industrias y generan casos de éxito que son modelos a seguir para otros. 
• Son más horizontales que verticales: aunque existe un liderazgo claro y confiable, las jerarquías no determinan ni limitan la libertad o la percepción de importancia de los miembros. 

El proyecto Aristotle, un estudio entre más de 180 equipos internos llevado a cabo por Google para encontrar las características esenciales de los equipos de trabajo más eficientes, confirmó que un rasgo fundamental de los mismos es el hecho de que existe elevada seguridad psicológica, es decir, cada miembro se siente con confianza de expresar su opinión y tomar riesgos.

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¿Qué características tienen los colaboradores idóneos para un equipo de alto desempeño?

Una cosa son las características y/o resultados del equipo como un todo, y otra son las características individuales de sus miembros que, al conjugarse, permiten que se alcancen dichos resultados en sinergia. Entre las más importantes encontramos las siguientes:

• Entienden cómo impacta su desempeño en los resultados globales del equipo
• Tienen gran confianza y respeto por el resto de sus compañeros
• Disfrutan su trabajo porque les apasiona lo que hacen
• Siempre están aprendiendo cosas nuevas en su área de especialización
• Están orgullosos de su equipo y comprometidos con él
• Van más allá de lo que se supone que tienen que hacer
• Logran mantener un equilibrio saludable entre su vida personal y laboral
• Su motivación es intrínseca
• Trabajan 100% enfocados a objetivos

Como puedes ver, independientemente de su personalidad, hay ciertas fortalezas clave que debe poseer cualquier miembro en un equipo de alto rendimiento.

4 tips para formar un equipo de alto desempeño

Para crear un equipo excepcional, necesitas metodologías excepcionales para evaluar a los candidatos. Contratar a los colaboradores ideales para el dream team que va a llevar a tu empresa al siguiente nivel es más complejo que cubrir una vacante común y corriente, pero vale la pena el esfuerzo. Sigue estos consejos:

1. Trabaja en tu marca empleadora
   
   
   
   

   El verdadero talento tiene propuestas laborales de sobra. Si quieres llamar su atención, tienes que ofrecer un valor diferencial desde el primer contacto y esto lo logras trabajando en tu marca empleadora, es decir, en tu clima organizacional y en la imagen que tiene el público de ti como un excelente lugar para trabajar.
   
   

   Aunque quizá no lo habías pensado, fortalecer la presencia positiva de tu empresa en redes sociales, escuchar y entender a tus colaboradores, así como proyectar el lado más humano de tu compañía son maneras excelentes de facilitar que el talento que buscas se acerque a ti.

2. Visualiza la dinámica relacional del equipo
   
   
   
   

   Por supuesto que los candidatos que vas a evaluar necesitan tener una serie de habilidades y conocimientos clave de acuerdo con el perfil técnico del puesto, pero si se trata de equipos de alto nivel, es necesario que tengan la personalidad adecuada para integrarse armónicamente al equipo y tener un rol estratégico en el mismo.

    

   De acuerdo con la teoría de roles de equipo de Belbin, un equipo exitoso necesita que sus miembros asuman diferentes papeles que se retroalimentan positivamente unos a otros. Si reclutas colaboradores que tengan el mismo perfil, por ejemplo, solo líderes disruptivos natos, es probable que entren en conflicto entre sí. Si omites algún rol, tu equipo tendrá un área de oportunidad importante. 

    

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   Los principales roles en un equipo eficiente son:

    

   • Coordinador: aclara las metas y delega correctamente las actividades
   • Investigador: busca información, oportunidades y abre nuevos caminos
   • Cohesionador: es diplomático y soluciona los conflictos internos 
   • Cerebro: genera ideas originales y resuelve problemas complejos
   • Monitor: señala áreas de oportunidad y corrige la estrategia cuando es necesario
   • Especialista: aporta conocimientos muy específicos y técnicos
   • Impulsor: toma riesgos, piensa fuera de la caja y supera obstáculos 
   • Implementador: aterriza las ideas en acciones concretas
   • Finalizador: revisa que no haya errores, perfecciona procesos y entregas 

   Una misma persona puede desempeñar varios de estos roles estratégicos; tampoco pasa nada si dos miembros del equipo tienen un perfil similar. Lo importante es que globalmente se encuentren todos estos rasgos en equilibrio.

3. Prioriza las habilidades blandas en tu evaluación
   
   
   
   

   La premisa es la siguiente: los conocimientos pueden adquirirse, las habilidades técnicas pueden desarrollarse, pero las habilidades interpersonales y/o “blandas” de la personalidad tardan bastante en consolidarse.

    

   La parte realmente difícil al evaluar un candidato no es identificar si cuenta con la experiencia y requerimientos técnicos del puesto, sino predecir cómo su actitud impactará en el trabajo del resto de sus compañeros. Algunas de las habilidades blandas que se relacionan con el éxito en un equipo laboral de alto nivel incluyen:

   • Cooperatividad
   • Recursividad
   • Capacidad de delegar
   • Iniciativa
   • Flexibilidad y adaptación
   • Comunicación asertiva
   • Enfoque a objetivos
   • Motivación interna

   Procura dar prioridad a los candidatos que muestren una elevada compatibilidad con el perfil de habilidades blandas. Por ejemplo, si tienes un candidato que cubre el 60% de las habilidades “duras” y el 90% de las blandas, es probable que a la larga se desempeñe mejor que uno que cubre el 90% las habilidades duras y solo el 60% de las blandas.  

   
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   Esto no significa que no vas a aplicar algunos criterios técnicos excluyentes, como la rama de la formación académica, cierta experiencia en la industria o el dominio de alguna herramienta en específico, sino que mantendrás estos criterios en el mínimo indispensable para favorecer las habilidades blandas, que tienen mejor capacidad predictiva respecto al desempeño.

4. Evalúa al candidato en escenarios lo más realistas posibles
   
   
   
   

   Normalmente, un proceso de contratación abarca una serie de contactos remotos iniciales, y un par de entrevistas, como mucho. En el caso de la evaluación para equipos de alto desempeño, el reclutamiento depende mucho de rasgos de carácter, y está comprobado que en la primera impresión solemos equivocarnos hasta el 50% de las veces cuando se trata de predecir el carácter de un aspirante.

    

   En donde realmente queda patente la personalidad de un colaborador y la manera en que se integrará con un equipo es, por evidente que suene, dentro de la dinámica del equipo como tal. 

    

   Esta es la parte logística que suele presentar más retos a los reclutadores, pues parte del proceso de evaluación implica establecer escenarios lo más realistas posibles en donde un equipo pueda desempeñarse con cierta autonomía trabajando para lograr un meta, mientras uno o varios evaluadores experimentados observan y analizan a detalle lo que ocurre. 

    

   Además de establecer un objetivo, los evaluadores tienden a “deslizar” ciertos retos inesperados o conflictos adicionales para sondear cómo reacciona ante ellos cada miembro, qué tan fácil o difícil le resulta adaptarse y qué rol ocupa naturalmente dentro del grupo.
   
   

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Al evaluar a un candidato para un equipo de alto desempeño cambian un poco las reglas tradicionales del reclutamiento, pues no se trata de contratar al mejor profesional, sino de crear al equipo más eficiente y capacitado para lograr objetivos en conjunto. 

Referencias bibliográficas

Coyle, Daniel (2018). El Código de la Cultura: El Secreto de Los Equipos Más Exitosos del Mundo. Kindle ed. UK. 

Belbin, R. Meredith (1993). Team roles at work. Butterworth Heinemann, 2nd ed.