Competencias laborales: ¿qué son y cuáles son más valoradas?

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    Las competencias que evalúan las empresas hoy en día no son las mismas que hace 10 años. ¿Cómo se clasifican y cuáles son las de mayor demanda en el mundo empresarial este 2021?


    Nos encontramos en plena efervescencia de la cuarta revolución industrial, donde los cambios tecnológicos y sociolaborales son cada vez más inciertos, volátiles e impredecibles. Esto ha impulsado a las empresas a cambiar radicalmente sus estrategias para captar talento y evaluar las competencias de quienes aspiran a un puesto profesional.

    No te quedes rezagado y conoce ahora mismo las competencias laborales de mayor demanda en el mercado profesional. Identifica cuáles serán las más importantes en los próximos años y cómo te ayudarán a captar verdadero talento humano, o bien, a ser el candidato ideal para cualquier empresa.

    ¿Qué es una competencia laboral?

    Antes de comprender qué son y cómo se clasifican las competencias laborales, debemos entender por qué su gestión se ha vuelto el gran reto de las empresas al momento de conformar equipos eficientes y productivos.

    Desde hace más de 80 años los métodos de reclutamiento utilizan como criterio el nivel de  conocimientos y años de experiencia. Estos criterios se consideraban suficientes para asegurar que la persona contara con las competencias estratégicas que una empresa realmente necesita.

    Pero la realidad es muy diferente: las  competencias no son fáciles de identificar. No basta con aplicar el protocolo habitual que solo evalúa inteligencia y experiencia, ya que estos parámetros solo nos permiten conocer la trayectoria laboral y las habilidades del aspirante, pero no su desempeño integral en un campo específico.

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    El doctor David MacClelland, pionero de la psicología de la motivación, fue uno de los primeros científicos en definir qué son las competencias. En 1973 las describió como «las características propias de una persona, las cuales están causalmente relacionadas con los comportamientos y la acción exitosa en su actividad profesional».

    De forma general, se entiende que las competencias son una serie de habilidades y aptitudes para realizar con eficacia una actividad. Pero en la gestión de Capital Humano se conciben, además, como una serie de conductas que promueven exitosamente el desempeño integral, tanto del individuo como de la empresa.

    La definición de competencia laboral más aceptada actualmente pertenece a la doctora Martha Alles, una de las figuras más destacadas entre los expertos en Capital Humano.

    La doctora Alles señala en su libro Desempeño por competencias, que el término competencia «hace referencia a características de personalidad, devenidas [en] comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto puede tener diferentes características en empresas y/o mercados distintos» y su desempeño dependerá en gran medida de la manera en que se clasifiquen.

    ¿Cómo se dividen las competencias laborales?

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    En el mercado laboral las competencias se dividen en tres grupos:

    • Competencias cardinales: son aquellas que aplican para todos los integrantes de una organización y están relacionadas con la misión general y el código de ética. En estas competencias destacan el compromiso, respeto, integridad y responsabilidad social.

    • Competencias gerenciales: son más específicas, aplican para quienes tienen un rol organizacional y de conducción. Se concentran en gestionar con eficiencia el desempeño colectivo. El liderazgo, la visión estratégica y la comunicación asertiva son ejemplos de estas competencias laborales.

    • Competencias específicas o de área: como su nombre lo indica, se concentran en un área en particular. Responden concretamente a las necesidades de la empresa, es decir que no siempre son aplicables a la vida diaria o a toda la organización. El manejo de crisis, estrategias de productividad, y eficacia técnica son algunas de sus competencias.

    Comprender esta clasificación es el primer paso para identificar a los candidatos idóneos para un área determinada. Sin embargo, para que esta clasificación sea efectiva, es fundamental que las empresas tengan muy bien definidos sus objetivos y así determinar cuáles son las competencias que realmente necesitan.

    La experiencia no es una competencia laboral

    Un error frecuente en las empresas consiste en contratar personas que califican como expertas por sus conocimientos y trayectoria profesional, cuando lo que realmente necesitan es a alguien competente.

    Para explicarlo mejor bastará una breve anécdota: En una prestigiosa editorial se presentó un candidato para un puesto gerencial. Su currículum era impresionante y además tenía varios años trabajando en esa área. Todo parecía indicar que el puesto sería suyo, pero fue rechazado.

    El departamento de RR.HH. consideró que no era el candidato adecuado porque a “pesar de su amplia experiencia en el área, sus competencias no cubrían las necesidades estratégicas de la empresa”.

    Las evaluaciones arrojaron que el candidato no se sentía cómodo trabajando en equipo; tenía poca capacidad de iniciativa y tampoco era asertivo. Además, carecía de liderazgo y visión proyectiva, competencias imprescindibles para el puesto gerencial.

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    El peligro de evaluar a partir del conocimiento y la experiencia —sin considerar las  competencias— es que terminamos reclutando a un ejército de “expertos incompetentes” para los intereses de la empresa. Es por eso que una de las claves para contratar personal competente es evaluar a partir de su conducta y habilidades, pero en relación con el puesto asignado.

    Es evidente que aún los más competentes requieren capacitación, pero el proceso es mucho más efectivo si contratamos a alguien que “encaje” en el área de forma orgánica. En términos coloquiales, buscar personas que demuestren que “nacieron” para esa actividad.

    Esto se puede entender mejor con una frase muy popular entre los colegas de Capital  Humano: «Puedes capacitar a un gato para nadar, pero lo mejor sería contratar a un delfín».

    Las 8 competencias laborales de mayor demanda en 2021

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    Algunos señalan cinco, otros consideran que son hasta diez las competencias más valoradas por las empresas en la última década; sin embargo los especialistas han catalogado más de 200 competencias laborales del tipo cardinal, gerencial y de área. 

    A decir de Martha Alles, autora del Diccionario de Competencias, son 60 las competencias más utilizadas en el siglo XXI. El criterio para seleccionarlas fue la serie de estrategias que están implementando las empresas hispanohablantes con miras al mercado laboral del futuro.

    A continuación, te compartimos las 8 competencias más demandadas por las empresas actualmente.

    1. Trabajo en equipo

    Es sin duda la “joya de la corona” de las competencias laborales. A raíz de la pandemia mundial, el home office incrementó exponencialmente la demanda de personal competente para el trabajo colaborativo.

    Poder confiar en tu equipo, respetar sus tiempos y formas de trabajo, establecer una comunicación clara, concisa y fluida, son habilidades que hacen de esta competencia una de las más valiosas para cualquier empresa.

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    2. Proactividad e iniciativa

    Aclaremos que no son lo mismo: La proactividad se refiere a la capacidad de asumir el compromiso y responsabilidad ante situaciones o tareas que requieren ser gestionadas. La iniciativa, por su parte, es la capacidad para emprender acciones de forma autónoma, sin la necesidad de un requerimiento externo.

    Es posible tener iniciativa sin ser proactivo, o bien, ser proactivo sin tomar la iniciativa. En todo caso, si somos capaces de integrar ambas cosas en una sola competencia, es como si tuviéramos un superpoder que todas las empresas querrán tener en su equipo.

    3. Toma de decisiones

    Nunca es fácil asumir la responsabilidad de tomar decisiones. Esta competencia implica desarrollar la habilidad para evaluar todos los factores antes de dar un paso decisivo: considerar el nivel de riesgo, las consecuencias y beneficios, así como las afectaciones a terceros.

    Está comprobado que quienes desarrollan esta competencia demuestran liderazgo natural y capacidad para tomar el control en situaciones de presión o conflicto; proyectan además un carácter autónomo, elemento clave en la gestión de puestos gerenciales.

    4. Resolución de problemas

    Si has desarrollado esta competencia, seguramente has visto la expresión de felicidad en tu equipo de trabajo y los directivos cuando dices la poderosa frase: “ya lo tengo resuelto”. 

    Esta competencia desarrolla la habilidad para observar los problemas desde el análisis situacional. Busca determinar qué problema es, por qué ocurrió, qué alternativas deben tomarse y qué se espera que ocurra una vez que se aplique la solución.

    Es común que cuando surge un problema aparecen tres clases de empleados: quienes buscan culpables, quienes buscan alternativas y quienes resuelven los problemas. Ser de esta última categoría te colocará en otro nivel de valoración en la empresa.

    5. Asertividad

    Esta competencia es esencial para la resolución de conflictos, ya que muchos de ellos ocurren por una mala comunicación. Quien domina la competencia asertiva es capaz de expresarse con claridad y precisión teniendo en cuenta los intereses, derechos, valores y sentimientos de su interlocutor.

    Sin embargo, ser asertivo no es ser condescendiente, indulgente o tolerante en extremo, es saber comunicarse con los demás de tal forma que no haya posibilidad de confusiones o malentendidos. Las personas asertivas destacan sobre todo en áreas de comunicación interna.

    6. Adaptación al cambio

    Si bien es cierto que lo único constante es el cambio, hoy parece tener mucho sentido la definición de Darwin: “No es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente, sino la que responde mejor al cambio”.

    Esta es la competencia de la versatilidad. Se reconoce en las personas capaces de modificar su propia conducta y acciones para adaptarse a su entorno y alcanzar sus objetivos o resolver  problemas complejos.

    La capacidad de adaptación proyecta flexibilidad y receptividad, una mente abierta y dispuesta a aprender cosas nuevas. Sin duda es de las competencias más apreciadas por las empresas que le apuestan a enfrentar los retos de un mundo cada vez más volátil, caótico e incierto.

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    7. Innovación y creatividad

    Es la competencia que logra “salirse de la caja” para pensar y actuar de forma creativa y novedosa ante situaciones complejas o desconocidas. 

    El competente innovador tiene la capacidad de “ver” oportunidades o soluciones donde otros solo ven problemas o no ven nada diferente. Entre sus habilidades destaca la originalidad y el ingenio, la capacidad de abstracción, sensibilidad y disposición para estar a la vanguardia.

    Para las empresas relacionadas con marketing y publicidad o el lanzamiento de productos o servicios innovadores es fundamental contar con profesionales creativos.

    8. Aprendizaje continuo

    Anteriormente las empresas buscaban personal que lo supiera “todo” para no perder tiempo en capacitarlo constantemente. Actualmente ocurre todo lo contrario.

    Ahora es indispensable tener la capacidad de estar en constante aprendizaje para incrementar la competitividad y la productividad. Quienes poseen esta competencia se caracterizan por una clara predisposición a involucrarse en el proceso de aprender cosas nuevas, así como mantenerse actualizado dentro y fuera de su área de competencia.

    Entre sus habilidades destacan el entusiasmo y la motivación; ser abierto a recibir nuevos conocimientos, pero también a ser evaluado y recibir retroalimentación. Su conducta refleja un genuino deseo de superarse y adquirir conocimiento.


    Hoy más que nunca resulta imprescindible identificar a las personas con el talento y las competencias afines a nuestros intereses y necesidades. 

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    Referencias bibliográficas

    Alles, M. (2015). Diccionario de competencias. Vol. 1.(Nueva Edición): Las 60 competencias más utilizadas. Ediciones Granica.

    Alles, M. (2013). Desempeño por competencias evaluación de 360°. Ediciones Granica.

    Hunt, A. (2008a). Pragmatic Thinking and Learning: Refactor Your Wetware (Illustrated ed.). Pragmatic Bookshelf.

    McClelland, D. C. (1988). Human Motivation (Reprint ed.). Cambridge University Press.

    De Lutis, V.  (2017). Comunícate de manera eficaz en el trabajo (Soler. L. Trad). Ed.En 50 Minutos.

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