Atracción de talento y selección con herramientas digitales

«Tu talento determina lo que puedes hacer, tu motivación determina cuánto estás dispuesto a hacer. Tu actitud determina qué tan bien lo haces»

Lou Holtz

El uso de herramientas digitales para atraer talento surgió de la necesidad de dotar a Recursos Humanos (RR.HH.) con herramientas que optimizaran los procesos mecánicos de evaluación, selección, reclutamiento y capacitación de personal.

Atracción de talento en la era digital

El home office, o trabajo colaborativo remoto, requiere de esquemas dinámicos que van mucho más allá de los tradicionales métodos de contratación.

Por increíble que parezca, en Latinoamérica se siguen utilizando publicaciones en periódicos y revistas. También se recurre a anuncios en puntos estratégicos (como el transporte público) y agencias de reclutamiento para contratar personal; incluso, hasta hace unos años aún era requisito indispensable entregar el currículum de forma física.

Si tu empresa sigue utilizando estos métodos, ¡ten cuidado! Es probable que estén perdiendo mucho dinero por un mal manejo en sus prácticas de contratación.

Internet diversificó los portales empleo, las páginas de bolsas de trabajo y el crecimiento de redes profesionales como LinkedIn. Esto significó una revolución en la selección de talento. Ahora las empresas debían reconfigurar su sistema de gestión de datos, logística y captación de prospectos.

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Cómo seleccionar y atraer talento en la era digital

El reclutamiento digital implica que una vacante laboral sea vista por miles de candidatos. Obviamente resultaría imposible aplicar los métodos tradicionales de reclutamiento a cada uno.

Para resolver este problema aparecieron sistemas capaces de publicar simultáneamente en varias plataformas, modificar en tiempo real los perfiles, así como filtrar y clasificar los CV (curriculum vitae u hoja profesional) según los parámetros del puesto.

Estos sistemas de seguimiento de prospectos (Applicant Tracking System o ATS, por sus siglas en inglés) automatizaron los procesos repetitivos de la fase de selección. Por ejemplo, realizar el filtrado de candidatos de forma manual. Era algo que podía tomar días y que ahora estos sistemas pueden realizar en minutos siguiendo un simple protocolo.

Además de la automatización, hoy en día es fundamental tener un buen employer branding. Es decir, construir una imagen atractiva de la empresa como buen empleador.

Esto se logra proyectando los principios y valores de la empresa para que sea reconocida como un empleador de calidad. Esta estrategia motiva a la gente talentosa a integrarse a ella y su aplicación suele tener dos ventajas: mejora la imagen corporativa y la percepción de los clientes sobre la marca.

La selección de talento busca colaboradores capaces de enfrentar los retos de la nueva cultura laboral. Sin embargo, ocurre con frecuencia que ante la falta de recursos y herramientas adecuadas dejemos ir buenos candidatos. No permitas que eso pase en tu empresa y utiliza las herramientas más eficaces para una buena selección de personal.

Herramientas digitales imprescindibles para atraer talento a tu empresa

El Departamento Global de Investigación del Grupo Robert Walters, (una de las consultoras de perfiles más prestigiosas) realizó un estudio en donde recopila algunas de las herramientas digitales más importantes para optimizar los procesos de atracción de talento a tu empresa. ¡Vamos a verlas!

Aplicaciones de administración y gestión de reuniones

A través de la programación de citas, estas aplicaciones seleccionan el mejor momento para reunir a ambas partes. Proporcionan una enorme ventaja evitando fugas de tiempo en llamadas telefónicas, reprogramación de citas y pérdida de control, revisando la disponibilidad de los candidatos.

Presentación multimedia de los candidatos

• Los videocurrículums: Estos se han vuelto la mejor opción para que el candidato nos hable sobre sus aptitudes, habilidades y logros profesionales. De esta manera, el reclutador puede darse una idea "más real" de su talento y potencial. Por otro lado, puede percibir ciertos rasgos particulares de su personalidad.
  
  
• Entrevistas por videollamada: Aprovechando el enorme auge que han tenido las aplicaciones para realizar videollamadas, esta opción resulta ser aún más eficiente que la anterior, ya que nos permite ahorrar muchísimo tiempo al programar citas virtuales.
  
  
• Evaluaciones con realidad virtual: Consiste en utilizar herramientas que semejen una situación real en donde el candidato deba resolver un problema relacionado con el área a la cual está aplicando.

Estas aplicaciones son muy eficientes para analizar con mayor objetividad las capacidades del candidato al evaluar su reacción ante eventos hipotéticos con los que seguramente se enfrentará al desempeñar el puesto vacante.

Además, estas herramientas permitirán que el área de Recursos Humanos se libre de la pesada carga de los procesos mecánicos y repetitivos y pueda enfocarse en aspectos mucho más importantes, como la atracción y retención de talento profesional.

Reclutamiento y atracción de talento no son lo mismo

El reclutamiento y atracción de talento a menudo se usan como sinónimos, pero existen grandes diferencias: mientras que el reclutamiento se enfoca en seleccionar candidatos que cumplan ciertos requisitos, la atracción de talento busca atraer personas que puedan explotar sus habilidades en diversos objetivos. Veamos sus definiciones a profundidad.

Reclutamiento

Es la parte sistemática, subordinada a la atracción de talento. Incluye la búsqueda, selección, evaluación y contratación de personal. Es un  proceso inicial, seguido de la detección de candidatos cuyo talento sea de interés para la empresa.

El reclutamiento busca personal competente, que cumpla los requisitos para un puesto de trabajo.

Atracción de talento

Es un proceso continuo para atraer personas con un alto desarrollo de sus capacidades. Su objetivo es que el candidato con talento sea capaz de proyectar su experiencia, habilidad y destreza en una tarea asignada; esto incluye que muestre un interés y motivación particulares, y en general, una apasionada vocación por lo que hace.

Muchas empresas dejan ir a colaboradores talentosos solo porque no cumplen los requisitos de reclutamiento. Personas con amplia experiencia y talento, pero que, por diversos motivos, no cuentan con la certificación que los avale.

Por fortuna, la demanda de profesionales contratados por su experiencia y habilidades, y no por sus títulos académicos, es cada vez más frecuente.  Esto tiene una relación directa con la alta demanda de profesionales que cumplan con un perfil talentoso específico.

Knowmad, el perfil profesional del futuro

Queda claro que el mundo laboral sigue cambiando a gran velocidad y las habilidades blandas como la flexibilidad, el uso nativo de la tecnología y la adaptación a cualquier entorno de trabajo son aspectos muy bien cotizados en el mercado.

Cada vez son más las empresas que requieren profesionales del conocimiento y la innovación, o como los ha denominado John Moravek, fundador de la plataforma digital Education Futures, los Knowmad. 

Pero ¿qué es un Knowmad? El término es un juego de palabras entre los términos “conocimiento” (know) y “Nómada” (nomad), y se le denomina así a una «persona creativa, imaginativa e innovadora que puede trabajar con casi cualquier persona, en casi cualquier momento y lugar».

Las empresas que están migrando al mundo del trabajo remoto valoran muy bien a los knowmads por su conocimiento periférico y su alta capacidad de adaptación, no solo en el terreno laboral sino social.

Esto se debe a que los empleos que van a la alza están asociados con estos “nómadas” del conocimiento y la innovación; son empleos que no requieren una especialización específica, y por otro lado, las nuevas tecnologías permiten a los knowmads trabajar desde cualquier parte del mundo.

Existen 5 rasgos característicos de los knowmads:

1. Son nómadas físicos y digitales: pueden cambiar de entorno laboral y social de forma inmediata
2. Su alto nivel de adaptabilidad y flexibilidad los vuelve competentes en casi todas las áreas
3. Son colaborativos, no competitivos: tienden a crear redes expansivas no-jerárquicas para compartir conocimiento y experiencias
4. Factores como la edad, títulos académicos o años de experiencia laboral no representan una limitación para ellos (requisitos que aún persisten en los criterios de reclutamiento)
5. No temen al fracaso: lo consideran parte del proceso de adquisición de conocimiento

Las tendencias en el mercado laboral nos exigen estar actualizados y preparados para enfrentar las novedades y lograr ser más eficientes y productivos. En Pearson contamos con herramientas dirigidas al segmento corporativo que pueden ayudarte a lograrlo.

Conoce Personabilities, un modelo que te permite evaluar, entrenar y validar las capacidades personales y sociales más importantes para de tus colaboradores, como: comunicación oral y escrita, trabajo en equipo, autogestión, pensamiento crítico, liderazgo y responsabilidad social.

Referencias

Albertos, R. R. (2021). Knowmads. Editorial Empresarial S.L.

Hunt, A. (2008). Pragmatic Thinking and Learning: Refactor Your Wetware (Illustrated ed.). Pragmatic Bookshelf