Cómo medir habilidades blandas en estudiantes universitarios

Descubre cómo evaluar habilidades blandas en tu universidad con frameworks y métodos comprobados

1. El problema de fondo: por qué es tan difícil evaluar habilidades blandas

2. Qué son realmente las habilidades blandas (y qué sí se puede medir)

3. Frameworks clave para evaluar habilidades blandas

   1. Modelo KSA (Knowledge, Skills and Attitudes)

   2. Iceberg Model of Competency

   3. Modelo de Inteligencia Emocional y Social (ESC)

   4. Modelo de dimensiones intra e interpersonales

   5. Modelo de capital de empleabilidad

4. ¿Cómo traducir habilidades blandas en comportamientos observables?

5. MyCredSkills: de la evaluación a la evidencia verificable

Aunque históricamente han sido consideradas difíciles de medir objetivamente, las universidades pueden evaluar habilidades blandas mediante el uso de marcos de evaluación por competencias y la combinación de métodos como rúbricas, simulaciones y evaluaciones 360°. El enfoque actual consiste en traducir habilidades (como comunicación o liderazgo) en acciones concretas, utilizar instrumentos validados y generar evidencia verificable que permita demostrar su desarrollo en contextos académicos y profesionales. Por ejemplo, a través de microcredenciales.

Un análisis de más de 500 ofertas laborales encontró que el 82% de los empleadores menciona habilidades blandas como requisito clave, especialmente comunicación, trabajo en equipo y liderazgo (3). Sin embargo, en el ámbito académico, estas competencias rara vez se evalúan con el mismo nivel de rigor que las habilidades técnicas. Parte del problema radica en que ni siquiera existe un consenso claro sobre qué son exactamente las “soft skills”: solo una minoría de estudios las define de manera precisa, lo que dificulta su estandarización y medición (2).

Además, las habilidades blandas no son atributos simples ni aislados. La investigación reciente muestra que surgen de la interacción de distintos tipos de “capital de empleabilidad”, como el capital psicológico, social y de identidad, lo que implica que no pueden evaluarse como variables independientes, sino como comportamientos que se manifiestan en contextos reales (1). En otras palabras, no basta con afirmar que un estudiante “tiene liderazgo” o “se comunica bien”; es necesario observar cómo actúa, decide e interactúa en situaciones concretas.

A esto se suma otro reto importante: su evaluación suele percibirse como compleja, costosa y poco objetiva. La falta de instrumentos validados, la diversidad de enfoques y la dependencia de juicios subjetivos han limitado su adopción sistemática en universidades (3). Sin embargo, la realidad es que en los últimos años han surgido frameworks y metodologías muy eficientes que permiten avanzar hacia una evaluación más estructurada, basada en evidencia y alineada con las demandas del entorno profesional.

Si eres director o coordinador académico, este artículo te dará excelentes insights para que tu institución de educación superior pueda superar estos desafíos, integrando marcos conceptuales, metodologías de evaluación y herramientas digitales que permitan medir habilidades blandas de forma más objetiva, consistente y, sobre todo, útil para el desarrollo y la empleabilidad de tus estudiantes.

El problema de fondo: por qué es tan difícil evaluar habilidades blandas

Antes de hablar de métodos o herramientas, es importante entender por qué evaluar habilidades blandas sigue siendo un reto estructural en la educación superior. El problema no está únicamente en la falta de instrumentos, sino en la propia naturaleza de estas competencias.

En primer lugar, existe un problema de definición. A pesar de su uso extendido, el término “habilidades blandas” no cuenta con una conceptualización única. De hecho, la literatura muestra que solo una pequeña proporción de estudios define claramente qué incluye este concepto (2). Esto genera un efecto en cadena: si no está claro qué se quiere medir, es difícil diseñar instrumentos válidos y comparables.

En segundo lugar, las habilidades blandas son multidimensionales y contextuales. No se manifiestan de la misma forma en todos los entornos ni en todas las disciplinas. Por ejemplo, la comunicación efectiva en un entorno clínico no implica exactamente los mismos comportamientos que en un equipo de ingeniería o en un proyecto de negocios. Esta variabilidad dificulta la estandarización de criterios de evaluación y explica por qué muchos enfoques fallan al intentar aplicar instrumentos genéricos.

A esto se suma su carácter no observable de forma directa. A diferencia de una habilidad técnica, que puede evaluarse mediante respuestas correctas o incorrectas, las habilidades blandas se expresan a través de comportamientos, actitudes y decisiones en contextos específicos. Por ello, requieren métodos indirectos de evaluación, como la observación, la simulación o la retroalimentación de terceros (3).

Otro desafío importante es la percepción de subjetividad. Tanto docentes como estudiantes suelen considerar que evaluar habilidades como liderazgo, empatía o trabajo en equipo depende más del juicio personal que de criterios objetivos. Esta percepción ha limitado su integración en procesos formales de evaluación, a pesar de su relevancia para el desempeño profesional. Incluso en contextos organizacionales, algunos profesionales cuestionan la utilidad de asignar métricas rígidas a este tipo de competencias (3).

Finalmente, existe un problema de enfoque educativo. Históricamente, la educación superior ha priorizado la evaluación de conocimientos técnicos, dejando en segundo plano las competencias transversales. Sin embargo, la evidencia muestra que las habilidades blandas no son un complemento, sino un componente central de la empleabilidad, ya que emergen de la interacción entre distintos tipos de capital —como el psicológico, social y de identidad— que influyen directamente en el desempeño profesional (1).

En conjunto, estos factores explican por qué muchas universidades aún no cuentan con sistemas sólidos para evaluar habilidades blandas. No se trata solo de elegir una herramienta, sino de resolver un problema más profundo: definir, estructurar y traducir competencias complejas en evidencia observable y medible.

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Qué son realmente las habilidades blandas (y qué sí se puede medir)

Las habilidades blandas pueden entenderse como competencias intra e interpersonales de carácter socioemocional, que permiten a una persona interactuar eficazmente con otros y gestionar su propio comportamiento en distintos contextos (2). Esto incluye habilidades como la comunicación, la colaboración, la empatía, la toma de decisiones o la autorregulación.

Una aclaración importante es que estas habilidades no son lo mismo que la personalidad. Mientras que los rasgos de personalidad (como la extroversión o la introversión) tienden a ser relativamente estables, las habilidades blandas son entrenables y desarrollables, lo que las convierte en un objeto legítimo de formación y evaluación (3). Las habilidades blandas no deben evaluarse como conceptos abstractos, sino como manifestaciones observables en contexto. Desde esta perspectiva, las soft skills no son “atributos que se tienen”, sino comportamientos que se demuestran. Por ejemplo:

• “Comunicación efectiva” no es una cualidad general, sino la capacidad de expresar ideas con claridad en situaciones específicas
• “Trabajo en equipo” implica escuchar, negociar y construir acuerdos en contextos colaborativos
• “Liderazgo” se refleja en cómo se facilita la toma de decisiones o se guía a un grupo hacia un objetivo

Este cambio de enfoque está alineado con modelos más recientes que vinculan las habilidades blandas con el concepto de capital de empleabilidad, donde estas competencias emergen de la interacción entre factores personales, sociales y psicológicos, y se manifiestan en el desempeño real (1).

En otras palabras, lo que realmente puede evaluarse no es la “habilidad” en sí misma, sino la evidencia de su aplicación. Este enfoque abre la puerta a métodos más objetivos, como la observación estructurada, las rúbricas basadas en comportamiento y las simulaciones, que permiten traducir competencias complejas en indicadores medibles.

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¿Cuáles son los mejores frameworks para evaluar habilidades blandas?

Distintos marcos conceptuales han buscado organizar estas competencias de forma más clara, medible y aplicable en contextos educativos y profesionales. Veamos algunos de los más relevantes y complementarios entre sí:

1. Modelo KSA (Knowledge, Skills and Attitudes)

El modelo KSA es uno de los enfoques más utilizados para estructurar competencias, ya que permite entender que una habilidad blanda no depende solo de la capacidad técnica, sino también de la disposición y el comportamiento del estudiante en contextos reales. Integra tres dimensiones fundamentales:

• Knowledge (Conocimiento): lo que el estudiante sabe
• Skills (Habilidades): lo que puede hacer
• Attitudes (Actitudes): cómo se comporta

Por ejemplo, la comunicación efectiva no solo implica saber estructurar un mensaje (conocimiento), sino también saber expresarlo adecuadamente (habilidad) y tener apertura al diálogo (actitud).

2. Iceberg Model of Competency

El modelo del iceberg explica que las habilidades blandas son más difíciles de evaluar porque la mayoría de sus componentes se encuentran “debajo de la superficie” y no son directamente observables, y divide las competencias en dos niveles:

• Parte visible: conocimientos y habilidades técnicas
• Parte oculta: valores, motivaciones, actitudes y rasgos

Aunque los factores internos no siempre son visibles, sus efectos sí lo son, a través del comportamiento.

3. Modelo de Inteligencia Emocional y Social (ESC)

El modelo ESC (Emotional and Social Competency) pone el foco en la capacidad de una persona para:

• Reconocer y gestionar sus emociones
• Comprender a los demás
• Construir relaciones efectivas

Este framework es especialmente relevante porque muchas habilidades blandas como liderazgo, trabajo en equipo o toma de decisiones dependen directamente de estas capacidades socioemocionales. De hecho, la inteligencia emocional actúa como un motor que activa otras competencias, permitiendo su aplicación en contextos complejos.

4. Modelo de dimensiones intra e interpersonales

Desde una perspectiva más reciente, la literatura ha simplificado la clasificación de habilidades blandas en dos grandes dimensiones:

• Intrapersonales (autogestión, resiliencia, motivación)
• Interpersonales (comunicación, colaboración, empatía)

Este modelo es particularmente útil en educación superior porque permite organizar tanto el currículo como los instrumentos de evaluación de manera más clara. Además, facilita identificar brechas específicas en el desarrollo del estudiante.

5. Modelo de capital de empleabilidad

Uno de los enfoques más completos es el modelo de employability capital, que plantea que las habilidades blandas no son competencias aisladas, sino el resultado de la interacción entre distintos tipos de capital:

• Capital de identidad: valores, autoconcepto
• Capital psicológico: resiliencia, motivación
• Capital humano: conocimientos y habilidades técnicas
• Capital social y cultural: interacción con otros
• Capital ético: responsabilidad y conducta profesional

Este enfoque cambia la pregunta de “¿qué habilidad tiene el estudiante?” a “¿qué condiciones permiten que esa habilidad se manifieste?”.

En conclusión, contar con frameworks claros para evaluar habilidades blandas permite:

• Definir con claridad qué habilidades evaluar
• Descomponer competencias complejas en dimensiones más manejables
• Diseñar instrumentos de evaluación más consistentes
• Alinear la formación con las demandas del entorno profesional

Para un coordinador académico, el reto no es solo la medición, sino la consistencia curricular. Implementar estos marcos permite que su facultad hable un mismo lenguaje evaluativo, facilitando procesos de acreditación y mejora continua del perfil de egreso.

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¿Cómo convertir las soft skills en indicadores medibles y observables?

Las metodologías actuales recomiendan convertir cada habilidad en conductas específicas, visibles y evaluables. Es decir, pasar de “lo que el estudiante supuestamente tiene” a “lo que realmente hace en contextos concretos”. Por ejemplo:

Este cambio permite diseñar rúbricas, escalas y criterios de evaluación mucho más claros y consistentes. Además, reduce la subjetividad, ya que docentes y estudiantes comparten una definición concreta de lo que se espera observar.

Otra buena práctica consiste en definir comportamientos según el contexto disciplinar. Por ejemplo, “comunicación efectiva” puede significar:

• En ingeniería → explicar procesos técnicos de forma comprensible
• En salud → comunicar información sensible con empatía
• En negocios → presentar propuestas de forma persuasiva

Esto ayuda a que la evaluación sea más relevante y alineada con el perfil profesional del estudiante.

En términos prácticos, traducir habilidades en comportamientos observables implica responder tres preguntas:

1. ¿Qué debe hacer el estudiante?
2. ¿En qué contexto debe hacerlo?
3. ¿Cómo se verá un desempeño adecuado?

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MyCredSkills: de la evaluación a la evidencia verificable

Hasta ahora hemos visto que evaluar habilidades blandas implica un reto complejo: definirlas con claridad, estructurarlas en marcos conceptuales, seleccionar métodos adecuados y diseñar sistemas de evaluación coherentes. Sin embargo, incluso cuando las universidades logran avanzar en estos aspectos, persiste un problema clave: ¿cómo hacer visibles y comprobables estas competencias fuera del aula?

En muchos casos, las habilidades blandas quedan registradas únicamente en rúbricas, retroalimentaciones o reportes internos. Es decir, se evalúan, pero no se traducen en evidencia tangible para el estudiante ni para el empleador.

MyCredSkills es una solución para desarrollar y evaluar habilidades blandas en educación superior (como pensamiento crítico, trabajo en equipo, comunicación, responsabilidad social, etc.) que genera microcredenciales digitales verificables, lo que permite:

• Documentar el desarrollo de competencias específicas
• Asociar cada logro con criterios de evaluación claros
• Generar evidencia respaldada por la institución

Cada credencial incluye información exhaustiva sobre la habilidad desarrollada, los criterios bajo los cuales fue evaluada, la evidencia del desempeño, así como la institución emisora. Al traducir estas competencias en credenciales digitales:

• Dejan de ser percepciones subjetivas
• Se convierten en evidencia verificable y compartible
• Pueden integrarse en perfiles profesionales (como LinkedIn o CV digitales)

Integrar MyCredSkills en tu institución no solo fortalece la evaluación, sino que aporta valor estratégico:

• Estandarización en la medición de habilidades blandas
• Trazabilidad del desarrollo del estudiante a lo largo del programa
• Alineación con perfiles de egreso y demandas del mercado
• Evidencia útil para procesos de acreditación

Además, permite conectar la evaluación académica con resultados visibles en términos de empleabilidad, lo que responde directamente a las expectativas de tus estudiantes y sus futuros empleadores.

Evaluar y desarrollar habilidades blandas en la educación superior ya no es opcional. En un entorno donde el conocimiento técnico evoluciona rápidamente, las competencias transversales son el diferenciador más relevante del desempeño profesional. Sin embargo, avanzar en esta dirección implica ir más allá de evaluaciones intuitivas o aisladas. Requiere definir con claridad qué se quiere medir, estructurar las competencias en marcos sólidos, utilizar métodos adecuados y diseñar sistemas de evaluación coherentes y sostenibles.

Te invitamos a conocer más sobre MyCredSkills y el resto del catálogo de soluciones universitarias de Pearson.

REFERENCIAS

(1) Bisschoff, Z. S., & Massyn, L. (2025). A conceptual soft skills competency framework for enhancing graduate intern employability. Higher Education, Skills and Work-Based Learning, 15(7), 66–81. https://doi.org/10.1108/HESWBL-08-2023-0239

(2) Kubátová, J., Müller, M., Kosina, D., Kročil, O., & Slavíčková, P. (2022). Soft skills for the 21st century: Defining a framework for navigating human-centered development in an AI-driven world. Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-031-20424-5

(3) Malinen, S., Galster, M., & Mitrovic, A. (2025). Soft Skills Assessment Framework (2SAF): Industry report. University of Canterbury. https://www.canterbury.ac.nz/content/dam/uoc-main-site/documents/pdfs/research/Soft%20skills%20assessment%20framework_2SAF.pdf